TazminatHukuku.com

 

ÇELİK AHMET ÇELİK

I- KONUYA BAKIŞ

1- Geçmişten bugüne iş mahkemeleri
a) Yasalarda sözlü yargılama denilmesine ve davaların en kısa sürede çözümlenmesi amaçlanmasına karşın, bugüne kadarki uygulamada iş mahkemeleri ile asliye hukuk mahkemeleri arasında yöntem ve zaman bakımından pek bir fark olmamıştır. Her ikisinde de davalar olağan seyirlerini izlemişler, yargıçlar ve taraflar aynı biçimde davranmış, işler aynı biçimde yürümüş, aynı biçimde sonuçlanmış; ilgili yasada Yargıtay incelemesinin “iki ay içinde” bitirileceği hükmü bulunmasına karşın, hiçbir zaman bu süreye uyulmamıştır. Hele son yıllarda, Yargıtay’a gönderilen iş mahkemesi dosyalarının incelenip karara bağlanması bir yılı bulmakta, hatta birbuçuk yılı geçmektedir.

b) Geçmişten bugüne iş mahkemelerinin işleyişi yukarda özetlediğimiz gibi olup, 6100 sayılı yeni Hukuk Yargılama Yasası’nın bu mahkemeleri daha derli toplu hale getireceği, yargılamanın hızlandırılacağı umuluyor ise, bu konuda pek iyimser değiliz. Yasa’nın basit yargılama yöntemine ilişkin 320.maddesi 3.fıkrasında, duruşmalar arasındaki sürenin bir aydan daha uzun olamayacağı, bazı ayrık durumlar dışında, yargılamanın iki duruşmada tamamlanacağı hükmü yer almış ise de, bir çok nedenlerle biz bunun gerçekleşme olasılığını zayıf görüyoruz..Çünkü, yasalar ne kadar düzgün olursa olsun, alışkanlıkları yenmek kolay olmuyor. Haklarında dava açılanlar gene yavaş davranacaklar, gene iş işten geçtikten sonra avukata başvuracaklar, taraflar gene delillerini zamanında sunmayacaklar, tanıklar hemen duruşmaya gelmeyecekler ya da aranıp bulunamayacaklar; işyerleri ve kurumlar istenilen belgeleri göndermekte gecikecekler, daha nice nedenlerle davalar eskisi gibi uzayıp gidecek.
Bu arada üst mahkemeleri ve Yargıtay’ı da unutmayalım. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Yasası’nın 8.maddesine, 5308 sayılı Yasa ile bir ekleme yapılarak, dosyaların iki ay içinde karara bağlanacağı hükmüne yer verilmiş ise de, bunu da pek olası görmüyoruz.

c) 5521 sayılı İş Mahkemeleri Yasası’nın 7.maddesindeki, tarafların ilk oturumda “sulhe teşvik” edilecekleri hükmü de hiçbir zaman uygulanmamıştır ya da kıyıda köşede birileri uyguladıysa biz duymadık. Aynı hüküm 6100 sayılı yeni Hukuk Yargılama Yasası’nın yazılı yargılamaya ilişkin 140.maddesi 2.fıkrasında ve basit yargılamaya ilişkin 320.maddesi 2.fıkrasında yer almış ise de, uzlaşma kültürü ve olgunluğunu bizim halkımızda aramak fazla iyimserlik olacaktır. Hele iş davalarında, kayıt dışı işçi çalıştıran veya düzenlediği belgeler gerçeği yansıtmayan yada yasalardaki emredici hükümleri uygulamayan işverenler ile işçi arasındaki anlaşmazlığı sulh yoluyla sonuçlandırmak asla olanaklı değildir.

2- İş davalarının hızlanması için neler yapılabilir
Yazılı yargılamaya ve ön incelemeye ilişkin bölümlerin başında söylediğimiz gibi, iş davalarının belli bir düzene girmesi, sağlıklı yürümesi ve hızlı sonuçlanmasında en büyük görev avukatlara düşmektedir.
Ancak avukatın başarılı bir çalışma yapabilmesi için bazı koşulların da oluşması ve değişmesi gerekmektedir. Bunların en başında gelenler, işyerlerinin yasalara uygun işçi çalıştırması, düzenledikleri belgelerin gerçeği yansıtması, kayıt dışına son verilmesi ve işverenler tarafından işçilerin iş koşulları ve ücretler konusunda sürekli bilgilendirilmeleri, özellikle 4857 sayılı Yasa’nın 37.maddesindeki emredici hükmü uygulayıp işçinin eline ücretlerini açıklayan hesap pusulası vermeleridir. Bilgilendirilmeyen işçi, yeterli bilgi veremediği için başvurduğu avukat, 6100 sayılı yasada öngörüldüğü biçimde dava dilekçesi oluşturamayacak, yeterli delil sunamayacak ve davayı gerektiği gibi yürütemeyecektir.

O halde, iş mahkemelerinde açılan davaların istenilen biçimde yürütülebilmesi, anlaşmazlıkların kısa sürede ve sağlıklı bir biçimde sonuçlandırılabilmesi için, önce işçi işveren ilişkilerine yeni bir düzen vermek, yeni yasal düzenlemeler yapmak, bu arada işçi örgütlenmelerine (sendikalaşmaya) sıcak bakmak gerekmektedir.

3- Yeni bir İş Mahkemeleri Kanunu yapılmalıdır
1950 yılında yürürlüğe konulmuş olan ve bir çok maddesi iptal edilen 5521 sayılı Yasa yerine, çağın gereklerine uygun yeni bir İş Mahkemeleri Kanunu’na gereksinim vardır. 6100 sayılı Yasa’daki “basit yargılama” yönteminin iş mahkemeleri için uygun olmadığını düşünüyoruz. Örneğin dava dilekçesinin 119.maddedeki gibi fazla ayrıntılı yazılmasına gerek olmamalıdır. Form doldurma (m.317/4) ve idari makamlar tarafından işçi adına mahkemeye başvurma (5521/m.10) gibi olanaklar da bulunduğuna göre, dava açılırken biçimsellikten uzak kısa bir dilekçe yazılması yeterli sayılmalıdır. Zaten, işyerleri bilgilendirmedikleri için çoğu işçi belge sunamayacak, deliller yargılama sırasında toplanacak ve daha çok tanık anlatımlarına gerek bulunacaktır. Delillerin toplanması ve değerlendirilmesi de biçimsellikten uzak olmalı; yargılama, kesin ve katı kurallarla sınırlandırılmamalıdır.
İş mahkemelerinde yetkinin kamu düzenine ilişkin olmasına, mahkemenin bu hususu doğrudan dikkate almak zorunda bulunmasına göre (5521/m.5), ilk itirazlardan yalnızca yetki itirazının söz konusu olabileceği (m.116) iş mahkemelerinde cevap dilekçesinin de (m.317/2) iki hafta ile sınırlandırılması yerine bugüne kadar olduğu gibi (1086/m.478), davalı her türlü savunmalarını ilk oturumda yazılı veya sözlü olarak yapabilmelidir.
İşçi-işveren uyuşmazlıklarını çözmede, bilinen yargılama yöntemleri yerine, aşırı biçimsellikten uzak, iş ve çalışma yaşamında barışı ve düzeni sağlayıcı, kuralları fazla sınırlayıcı olmayan, uzlaştırmaya ağırlık veren bir yöntem uygulanmalı; yargıç daha çok bir hakem ve bir arabulucu gibi davranmalı; sendikaların ve meslek kuruluşlarının katılımıyla öncelikle anlaşma ve uzlaşma yolları aranmalıdır. Böylece yasalardaki uzlaşmaya özendirme (sulhe teşvik) hükümleri sözde kalmamış olacaktır.
Görülen odur ki, işverenler her an ekonomik yönden sarsılma ve işçiler her an işten çıkarılma kaygısı taşımakta; karşılıklı güvensizlik iş yaşamında verimliliği ve gelişmeyi engellemektedir.Öncelikle iş yaşamında güven ve düzen sağlanmalıdır. Bunun nasıl yapılacağı konumuzun dışında olduğundan değinmekle yetiniyoruz.

II-İŞ MAHKEMELERİNİN GÖREV ALANI

1- Yasal düzenlemeler

a) 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
Yasa’nın 1.maddesine göre, işçi sayılan kimselerle işveren (veya işveren vekilleri) arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak ve alacak davalarının çözüm yeri iş mahkemeleridir. (5521/m.1, f.1)
İşçi ve işçi sayılan kimseler ile işveren ve işveren vekilleri, iş ilişkisi ve işyerleri İş Kanunu’nda tanımlanmıştır. (4857/m.2) İş Kanunu kapsamında olmayan ve dolayısıyla iş mahkemelerinin görevi dışında olan işyerleri ve işler de ayrı maddede açıklanmıştır. (m.4)
İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerdeki bu davalara o yerde görevlendirilecek asliye hukuk mahkemesi (iş mahkemesi sıfatıyla) bakar. (5521/m.1, f.3) Aynı yerde birden fazla asliye hukuk mahkemesi olup da, bunlardan biri Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulu tarafından iş davalarına bakmakla görevlendirilmişse, öteki mahkemede iş davası açılması durumunda, mahkemece, doğrudan görevsizlik kararı verilip dosyanın iş davasına bakmakla görevli asliye hukuk mahkemesine gönderilmesi gerekir. Büyükşehir belediye sınırları içinde ilçelerin yargı çevresindeki iş davalarına o ilin iş mahkemelerinde bakılması gerekir.

b) 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
Yasa’nın “uyuşmazlıkların çözüm yeri” başlıklı 101.maddesinde “Bu Kanunda aksine hüküm bulunmayan hallerde, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasıyla ilgili ortaya çıkan uyuşmazlıklar iş mahkemelerinde görülür” denilmiştir. Bu hükme göre, 5510 sayılı Yasa’nın uygulanmasıyla ilgili olarak sigortalı veya haksahiplerince Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı ve Kurumca sigortalı veya haksahiplerine karşı açılacak davalar iş mahkemelerinde görülecektir. Ancak, yasada aksine hüküm bulunan hallerde uyuşmazlık o konuyla ilgili olarak görevli olduğu bildirilen mahkemede görülecektir. Örneğin, idari para cezasının kaldırılması için Kuruma itiraz edenler, itirazın reddi kararına karşı İdare Mahkemesine başvuracaklardır. (m.102) (Ayrıca 5521/ m.1/B)

c) Yürürlükten kaldırılan 506 ve 1479 sayılı yasalar
5510 sayılı Yasa’nın yürürlüğe girmesiyle yürürlükten kaldırılan 506 sayılı Sosyal Sigortalar Yasası’nın 134.maddesinde “Bu Kanun'un uygulanmasından doğan uzlaşmazlıklar, yetkili iş mahkemelerinde veya bu davalara bakmakla görevli mahkemelerde görülür” ve 1479 sayılı Bağ-Kur Kanunu’nun 70.maddesinde “Bu Kanunun uygulanmasından doğan uzlaşmazlıklar, yetkili iş mahkemelerinde veya bu davalara bakmakla görevli mahkemelerde görülür” denilmekte idi. (Ayrıca 5521/ m.1/B)

ç) 2821 sayılı Sendikalar Kanunu
Yasa’nın 63.maddesi 2.fıkrasına göre “Bu Kanunun uygulanmasından doğan bütün uyuşmazlıklar iş davalarına bakmakla görevli mahkemelerde çözümlenir.” (Ayrıca 5521/ m.1/A)
Bu genel kuralın dışında, Yasa’nın 4.maddesin göre işkolunun tespiti kararına karşı davalar, 6.maddesi 6.fıkrasına göre sendika veya konfederasyonun kapatılması veya faaliyetinin durdurulması davaları, 17.maddesi 3.fıkrasına göre genel kurul toplanmasıyla ilgili görevlendirme, 22.maddesi 3.fıkrasına göre sendika üyeliği kabul edilmeyen işçinin davası, 30.maddesine göre işyeri sendika temsilcisinin işten çıkarılmasına ilişkin dava, 53.maddesine göre yönetim kurulunun işten el çektirilmesi, 56.maddesine göre diğer sebeplerle faaliyetin durdurulması, 58.maddesi 1.fıkrasına göre C.Savcısının istemi üzerine sendika ve konfederasyonun kapatılması davaları iş mahkemelerinin görevi içindedir.

d) 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu
Yasa’nın 66.maddesi 2.fıkrasına göre “Bu Kanunun uygulanmasından doğan bütün uyuşmazlıklar iş davalarına bakmakla görevli mahkemelerde çözümlenir.”
Bu genel kuralın dışında, “tespit davası” başlıklı 46.maddeye göre:
Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev ve lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini, uyuşmazlığın tarafı olanlardan her biri 15 inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir.
Verilecek karar, tarafları ve işçi ve işveren sendikasının mensuplarını bağlar ve ceza davaları için de kesin delil teşkil eder.
Hâkim, tespit kararının kesinleşmesine kadar, dava konusu grev veya lokavtın ihtiyati tedbir olarak durdurulmasına karar verebileceği gibi, konulmuş tedbiri her zaman kaldırabilir.
“Yorum davası” başlıklı 60.maddeye göre:
Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıkta sözleşmenin taraflarından her biri 15 inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin bir tespit davası açabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde kararını verir. Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtay’ın ilgili dairesi, bozma sözkonusu olan hallerde işin esasına ilişkin kesin kararını iki ay içinde verir.Kesinleşen yorum kararına uymayan taraf hakkında 80 inci madde hükmü uygulanır. Kişilerin, yorum kararına uyulmamasından doğan tazminat hakları saklıdır.
e) 854 sayılı Deniz İş Kanunu
Yasa’nın “görevli ve yetkili mahkeme” başlıklı 46.maddesine göre:
“Bu Kanun kapsamına giren gemi adamlarıyla bunların işveren veya işveren vekilleri arasında bu Kanundan veya hizmet aktinden doğan davalar hakkında, 5521 sayılı Kanun hükümleri uygulanır.
Hizmet aktinde ayrıca bir hüküm yoksa, dava,geminin bağlama limanında iş davalarına bakmaya yetkili mahkemede görülür.”
Bu maddede belirtildiği üzere, açılan davanın iş mahkemesinde görülebilmesi için: 1) Uyuşmazlığın tarafları Deniz İş Kanunu kapsamına giren gemi adamları ile bunların işveren veya işveren vekilleri olmalıdır.
2) Uyuşmazlığın kaynağı hizmet sözleşmesi veya Deniz İş Kanunu olmalıdır.
Deniz İş Kanunu’nun 1.maddesine göre “Bu kanun denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan 100 veya daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet sözleşmesiyle çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplam 100 veya daha fazla olduğu yahut işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayılı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde 1.bend uygulanır. Bu kanunun uygulanmasında sandal, mavna, şat, salapurya gibi olanlar da gemi sayılır.”
Deniz iş Kanunu yönünden işveren, gemi sahibi veya kendisinin olmayan gemiyi kendi adına ve hesabına işleten kişidir. (m.2/A)
Gemi adamı, bir hizmet sözleşmesine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselerdir. (m.2/B)

f) 5953 sayılı Basın İş Kanunu
Yasanın ek 4.maddesine göre, basın mesleğinde çalışanlar ile çalıştıranlar arasındaki her türlü hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre iş mahkemeleridir.
Basın İş Kanunu 1.maddesi hükmü uyarınca, bu yasa Türkiye’de yayınlanan gazete ve dergilerle, haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan gazetecilerle işverenleri hakkında uygulanır. Yazı işleri müdürleri, köşe yazarları, muhabirler, redaktörler, düzeltmenler, çevirmenler, ressamlar, karikatüristler, fotoğrafçılar Basın İş Kanunu uygulamasında gazetecidirler.
Buna karşılık, gazete, dergi, haber ajanslarında düşünce ve sanat faaliyetinde bulunmayan ticari ve teknik işlerde çalışanlar, idare ve personel müdürleri, pazarlama, satış ve muhasebe işlerinde çalışanlar, sekreterler, basım ve dağıtım işlerinde çalışanlar Basın İş Kanunu kapsamında değillerdir. Bunlar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır.

2- İş mahkemelerinin görev alanına girmeyen işler ve iş ilişkileri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 4.maddesinde belirtilen işler ve iş ilişkilerine bu kanun hükümleri uygulanmaz ve iş mahkemelerinin görev alnına girmez. Bunlar:
a) Deniz ve hava taşıma işleri,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeler,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,
e) Ev hizmetleri,
f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri.

Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.

3- Üçüncü kişilerin de sorumlu olduğu iş kazalarında görevli mahkeme İşveren veya işçiyle birlikte üçüncü kişilerin de kusurlu ve sorumlu olduğu ya da işveren yönünden nedensellik bağ kesilip yalnızca üçüncü kişilerin sorumlu olduğu genellikle trafik iş kazalarında, görevli mahkemenin hangisi olacağı konusunda zaman zaman uygulama farklılıkları görülmüş olduğundan aşağıda çeşitli olasılıkları ele alacağız.

a) Yargıtay’ın iş kazalarını incelemekle görevli özel dairesinin kararlarına göre, eğer iş kazasının meydana gelmesinde işveren veya işçi ile birlikte üçüncü kişiler de kusurlu ve sorumlu ise, davalar ayrılmayıp, tüm sorumlular hakkında iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. Başka bir anlatımla, işveren hakkında iş mahkemesinde ve üçüncü kişiler hakkında hukuk mahkemesinde aynı konuda iki ayrı dava açılması doğru bulunmamakta; dava arkadaşlığı nedeniyle özel mahkeme olarak iş mahkemesi görevli sayılmaktadır.

Eğer aynı olayla ilgili olarak üçüncü kişilere karşı asliye hukuk mahkemesinde ve işverene karşı iş mahkemesinde dava açılmışsa, davaların iş mahkemesinde birleştirilmesinin doğru olacağı savunulmuştur. Bunun yararı, aynı konuda birbiriyle çelişkili kararlar çıkmasının önlenmesi, işlerin daha çabuk ve az masrafla sonuçlanmasının sağlanması olacaktır.
Bu konuda bir Yargıtay kararında şu sonuca varılmıştır.
“İşyerine getirilip götürülme işlerinde kullanılan araç ile üçüncü kişiye ait aracın çarpışması sonucu yaralanan işçinin, her iki sorumluya karşı açtığı davada görevli mahkeme iş mahkemesi olup, arada hizmet ilişkisi bulunmadığı gerekçesiyle üçüncü kişi hakkındaki davanın ayrılması kararı verilemez.
Davanın aynı sebepten doğması nedeniyle HUMK 43.maddesinde (6100/m.57) öngörüldüğü üzere davalılar arasında ihtiyari dava arkadaşlığı söz konusudur. Davanın aynı sebepten doğması ve biri hakkında verilecek hükmün diğerini de etkileyecek nitelikte bulunması nedeniyle aralarında bağlantının bulunduğu, davalılardan biri ile davacı arasında hizmet ilişkisi bulunduğundan zarara neden olan olayın trafik iş kazası olması sonucu açılan tazminat davasının Yasa gereğince İş Mahkemesinde görülmesi gerektiği, davalılardan bir kısmı hakkında arada hizmet ilişkisi bulunmadığı gerekçesiyle ayırma (tefrik) kararı verilemeyeceği, öte yandan HUMK.46. maddesinde (6100/m.167) mahkemenin yargılamanın iyi bir şekilde yürütülmesini sağlamak için birlikte açılmış davaların ayrılmasına karar verilebileceğinin belirtilmesi karşısında bir arada görülmesinde yarar bulunduğu açık olan davada ayırma kararı verilmesinin doğru olmadığı, bu durumun HUMK. 77. maddesinde (6100/m.30) öngörülen ilkelere de aykırı olduğu ortadadır.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın kurulan hüküm usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde, davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.”
(21.HD.02.03.2009, E.2008/11455 K.2009/2912)

b) Eğer iş kazasından işverenin de sorumlu olmasına karşın, ona karşı dava açılmayıp yalnız üçüncü kişilere karşı dava açılması yeğlenmişse, böyle bir durumda kuşkusuz görevli mahkeme iş mahkemesi değil, asliye hukuk mahkemesi olacaktır.
Böyle bir dava sonucu davacı işçiye veya haksahıplerine tazminat ödeyen üçüncü kişi, işverene kusuru oranında rücu etmek isterse, gene asliye hukuk mahkemesi görevli olacaktır. Ya da tazminatı ödeyen işveren, kusuru oranında üçüncü kişiye rücu etmek isterse, asliye hukuk mahkemesinde dava açacaktır.

c) Olay, yasalar yönünden bir “iş kazası” olmasına karşın, işveren sorumlu olmayıp,.kusur bütünüyle üçüncü kişide ise, ona karşı açılacak davada (olay işçi yönünden bir iş kazası olmasına karşın) iş mahkemesi değil, asliye hukuk mahkemesi görevli olacaktır. Bu konuda iki karar örneği:
“Davacı, dava dışı işverene ait araçla giderken karşı yönden gelen davalıya ait araçla çarpışması sonucu sürekli işgöremezlik kaybına uğramıştır. Davacı ile davalı arasında hizmet sözleşmesi yoktur. Uyuşmazlık iş akdinden veya iş yasasından doğmadığından davaya genel hükümlere göre hukuk mahkemesinde bakılması gerekir
(21.HD.19.02.2007, E.2007/15788 K.2007/2330)

“Davacılar murisinin dava dışı nakliye şirketinde şoför olarak çalıştığı, olay günü demir yüklemek üzere gönderildiği İzmir limanında davalı TCDD işçisi olan vinç operatörünün hatalı manevrası ile iki konteynır arasında sıkışarak öldüğü davacılar murisi ile davalı TCDD arasında hizmet aktine dayanan bir ilişkinin mevcut olmadığı, uyuşmazlık konusu değildir.
Davacı ile davalı arasında hizmet ilişkisi bulunmamaktadır. Uyuşmazlığın, iş akdinden veya İş Kanunu'ndan doğmadığı davada, zararlandırıcı olayın iş kazası sayılması, görevli mahkemenin belirlenmesi için yeterli olmayıp yasanın öngördüğü koşulların ayrıca gerçekleşmesi gerekir.”
(21.HD.21.12.2004, E.2004/12185 K.2004/11529)

d) İşverenin işini gördüğü sırada iş kazasında ölen işçinin haksahiplerinin hem işverene hem üçüncü kişiye açacakları tazminat davası iş mahkemesinde görülecektir.
İşverenin sorumluluğu yönünden nedensellik bağı, üçüncü kişinin tam kusuruyla veya ölen işçi ile üçüncü kişinin birlikte kusurlarıyla kesilmişse, haksahiplerinin açacakları maddi ve manevi tazminat davası asliye hukuk mahkemesinde görülecektir.

4- İş mahkemelerinin görevi konusunda bazı değişik örnekler

Yabancı uyruklu öğretmenle iş sözleşme yapılsa da işçi sayılmaz.2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nun 34.maddesinde öngörülen prosedür uyarınca davalı üniversitede öğretim görevlisi olarak çalışmış olup, sözleşmesinde kararlaştırılan süreden önce işine son verilmesi üzerine kıdem tazminatı ve ücret alacağı için açılan davada görevli mahkeme iş mahkemesi değil, idare mahkemesidir.
(9.HD.18.06.1996, E.1996/394 K.1996/13186)

Çırak öğrencilerle işveren arasındaki ilişki hizmet akdinden kaynaklanmadığından, İş Kanunu hükümleri uygulanamaz. Uyuşmazlığın asliye hukuk mahkemesinde çözümlenmesi gerekir. (4.HD.24.02.2005, E.2005/1152 K.2005/1731)

Çıraklık sözleşmesi devam eden çırak, 18 yaşını aşsa da İş Yasası'ndan yararlanamaz. Bu nedenle, iş kazasından sakat kalmış olan çırağın açtığı davaya İş Mahkemesi'nin değil, Asliye Hukuk Mahkemesi'nin bakması gerekir.
(9.HD.03.11.1992, E.1992/8753 K.1992/12185)

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacının iş sözleşmesine bağlı olarak özel hukuk tüzel kişisi olan davalı bankada çalışmakta iken, iş sözleşmesinin feshedildiği konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Bu durumda İş Mahkemelerinin görevli olacağı açıktır. 5521/m.1 4603/m.3
(.HD.21.04.2008, E. 2007/31269 K. 2008/9592)

Hava taşıma işlerinde çalışanlar için özel bir düzenleme yapılmadığından, Borçlar Kanunu genel hükümleri uygulanmaktadır. Ancak hava taşıma faaliyeti yapılan işyerinde sendika örgütlenmesi sonucu Toplu İş Sözleşmesi bağıtlanmış ise, sendika üyesi işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarında iş mahkemesinde görülmesi gerekir.
(9.HD.02.06.2008, E.2008/9025 K.2008/13704)

Seracılık ve bahçecilik işlerinde çalıştırılan kişi işçilik haklarını iş mahkemesinde isteyemez. (9.HD.13.03.1996, E.1995/30139 K.1996/5281)

Salt hayvan bakıcılığı bir tarım işidir ve bu tür davalar iş mahkemesinde görülmez.
(9.HD.26.12.1995 , E.1994/37520 K1995/36619)

TPAO Batman Bölge Müdürlüğünde baş memur olarak çalışan davacı, adına lojman tahsis edilmemesi sebebiyle yoksun kaldığı gelirin davalıdan tahsilini istemiştir. Davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi ilişkisi bulunduğundan, uyuşmazlığın çözüm yeri iş mahkemesidir. (9.HD.21.10.2008, E.2008/36905 K.2008/28157)

Avukatlık sözleşmesinde bağımlılık unsuru oluşmuş ve hizmet ilişkisine dönüşmüş olduğundan, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödetilmesine ilişkin davada iş mahkemeleri görevlidir.
Taraflar arasında yıllık olarak yapılan avukatlık ücret sözleşmelerinde belirli dosyada vekalet değil davalının açmış olduğu, davalıya karşı açılan tüm davalar ve icra takiplerine davacının bakacağı, hukuki konularda danışmanlık yapacağı kararlaştırıldığı gibi, davacıya bu hizmetlerinin karşılığının aylık maktu ücret olarak ödeneceği kararlaştırılmıştır. Sözleşmelerin bu hali ile vekalet ilişkisini aştığı, bağımlılık unsurunun oluştuğu hizmet ilişkisine dönüştüğü anlaşılmaktadır. Bu nedenle davanın esasına girmek gerekirken görevsizlik kararı verilmesi hatalıdır.
(9.HD.10.01.2005, E.2004/31580 K.2005/432)

İcra takibi konusu alacak (davası) iş mahkemesinin görevine girmekte ise, itirazın iptali davası da iş mahkemesinde açılır.
İşçilik alacaklarıyla ilgili olarak yapılmış olan icra takibine itiraz üzerine açılan itirazın iptali davasında yargılama ve icra inkar tazminatına karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel haciz yoluyla ilamsız icra takiplerinde borçlunun itirazı üzerine takip durur ve alacaklının takibin devamını sağlamaya yarayan imkanlarından biri İcra İflas Kanunun 67. maddesinde öngörülen itirazın iptali davasıdır.
İtirazın iptali davası, takip alacaklısı tarafından itiraz etmiş olan takip borçlusuna karşı açılır. İcra takibinde yer alan ve borçlu tarafından itiraza uğrayan kısım davanın konusunu oluşturur. Borcun tamamına ya da bir kısmına itiraz hallerinde olduğu gibi imzaya itiraz ile faize itiraz edilmesi durumunda da itirazın iptali davası açılabilir.
İcra İflas Kanununun 68 ve 68 (a) maddelerinde sözü edilen belgelerden birine sahip olmayan alacaklı, itirazın giderilmesini sağlayabilmek için yalnız itirazın iptali yoluna başvurabilir. Borçlu ödeme emrine itiraz etmemiş ya da itiraz geçerli değilse alacaklının itirazın iptali davası açmasında hukuki yarar yoktur.
İtirazın iptali davası süreye tabidir. Alacaklı itirazın kendisine tebliğinden itibaren bir yıl içinde davayı açabilir. İcra takibi konusu alacak (davası) iş mahkemesinin görevine girmekte ise, itirazın iptali davası da iş mahkemesinde açılır
(9.HD. 26.05.2008, E.2007/20019 K.2008/12596)

Sporcular ve antrenörler, İş Kanunu kapsamı dışında olduklarından, her türlü alacak davalarında görevli mahkeme, asliye hukuk mahkemeleridir.
Davacı, davalı spor kulübünde oyuncu olarak görev yapmış, aynı zamanda antrenör olarak çalışmıştır. Açmış olduğu bu davada her iki görevi sebebiyle ücret, transfer bedeli, prim gibi isteklerde bulunmuştur. Mahkemece istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur. İş Kanunu’na göre (4857/m.4-g) sporcular, İş Kanunu’nun kapsamının dışında tutulmuştur. Antrenör de sporcu kapsamında değerlendirilmelidir. Buna göre davanın iş mahkemesinde görülmesi olanağı bulunmamaktadır. Söz konusu isteklerle ilgili davanın Asliye Hukuk Mahkemesinde açılması gerekir. Mahkemece bu yönden görevsizlik kararı verilmelidir.
(9.HD.30.03.2004, E.2003/14073 K.2004/6561)

Ev işlerinde çalışanlar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Ev hizmetlerinde aşçı, uşak, temizlikçi gibi işlerde çalışan işçi ile işveren arasındaki davanın İş Mahkemesinde değil, görevli Hukuk Mahkemesinde çözümlenmesi gerekir. Bu tür ilişkide Borçlar Kanunu uygulanır. (9.HD.09.06.2009, E.2009/20489 K.2009/16455)

Uçuş personeli İş Kanunu kapsamı dışında ise de, işyerinde Toplu İş sözleşmesi gereği iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına göre, feshin geçersizliğine ve işe iade davasına iş mahkemesinde bakılır.
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde uçucu personel olarak çalıştığı, ancak işyerinde üye sendika ile imzalanan ve yürürlükte olan Toplu İş sözleşmesi hükümlerinden yararlandığı, Toplu İş sözleşmesi ile davacının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddeleri olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının öngörüldüğü, iş mahkemesinin görevli olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek, ispat yükü kendisinde olan davalının geçerli nedeni kanıtlayamaması nedeni ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermesi isabetlidir.
(9.HD.22.12.2008, E.2008/40711 K.2008/34678)

507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri İş Kanunu kapsam dışında ise de (m.4-i), başka işler de yapıyorsa, esnaf sayılması mümkün değildir.
Davalının 507 Sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu'nun ikinci maddesindeki tanıma uygun bir çalışması bulunmadığından, sermaye miktarı ve özellikle bilgisayarla iş yapması karşısında yaptığı işin, meslek ve küçük sanat sahipliği kavramına girmediği anlaşıldığından esnaf sayılması mümkün değildir. İşyerinde çalışan işçi sayısı bu bakımdan sonuca etkili olmadığından, mahkemenin esasa girerek karar vermesi gerekirken, yazılı şekilde görevsizlik kararı verilmesi hatalıdır.
(9.HD.10.01.2005, E.2004/28247 K.2005/452)

İşçi sayılmayan geçici personelin açtığı davada iş mahkemesi değil, İdari Yargı görevlidir.
Davalı kurum, 2954 sayılı yasa hükümleri uyarınca kurulmuş olup, aynı yasanın 49. maddesinde, kurumun hizmetlerini, memur, işçi sayılmayan sözleşmeli personel ve geçici personel ile gördürüleceği kuralına yer verilmiştir. Bu sebeple mahkemece, davacının 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan olmadığı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı nitelendirmesi yerindedir.
Davacı statü hukukuna tabi olduğundan ve davacının statüsü nedeni ile uyuşmazlıkta idari yargı görevli olduğundan dava dilekçesinin görev yönünden reddi yerine, yazılı şekilde esastan reddi hatalı bulunmuştur.
(9.HD.26.03.2007, E.2007/291 K.2007/8436)

Ancak, özelleştirme sırasında sona eren iş sözleşmesinden doğan ve İş Kanunu’ndan kaynaklanan haklarla ilgili (kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi) uyuşmazlıkların, idari yargı’da değil, adli yargı yerinde (iş mahkemesinde) çözümlenmesi gerekir.
(HGK.19.11.1997, E.1997/9-720 K.1997/974)

Özelleştirme kapsamına alınan davalı şirketin hisselerinin %60' ının kesinleştiği tarihten itibaren, kapsam dışı ve sözleşmeli personelin kamu personeli olma niteliği sona ereceğinden, bu tarihten sonra feshedilen sözleşmeden kaynaklanan kıdem tazminatı uyuşmazlığının adli yargı yerinde (iş mahkemesinde) çözümlenmesi gerekir.
(HGK.10.06.1998, E.1998/9-469 K.1998/425)

Dava, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatı ile 4046 sayılı Yasanın 21. maddesinden kaynaklanan özelleştirmeye dayalı iş kaybı tazminatı istemine ilişkindir. Özel Dairece, davanın idari yargıda görülmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuş, yerel mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Uyuşmazlığın işçi ile işveren arasında ilişkileri düzenleyen İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasından kaynaklandığına ilişkin kabulün hem 4046 sayılı Yasanın hem de 5521 sayılı İş Mahkemeleri Yasası ile 1475 sayılı Yasa amacına uygun olmasına göre, İş Mahkemesinin görevli olduğuna dair direnme kararı doğrudur.
(HGK.14.02.2001, E.2001/9-72 K.2001/121)

Zaman ve bağımlılık özellikleri taşıyan ilişki, eser sözleşmesi olmayıp hizmet sözleşmesidir ve uyuşmazlığın iş mahkemesinde çözümlenmesi gerekir.
Davalı belli bir süre göstermek suretiyle davacının çalışmasını istemekte ve çalışmasının hangi konuları kapsadığını ve kendisinden talimat alınacağını belirtmektedir. Çalışma süresi belirtildiği gibi gösterilen çalışma saatlerinde kendilerinden emir ve talimat beklenmesi, izne ve tatile çıkmadan önce kendilerine bilgi verilmesi istenmektedir. Zaman ve bağımlılık özellikleri ağır bastığı, işveren ve işveren temsilciliği ilişkisinin ayırıcı özellikleri arasında olduğu ekonomik risk de işverende olduğundan ilişki eser sözleşmesi olmayıp hizmet sözleşmesidir. Bu nedenlerle; işin esasının incelenmesi gerekirken dava dilekçesinin görev yönünden reddi doğru değildir.
(9.HD.09.02.1999, E.1998/18888 K.1999/1810)

III- YETKİ KURALI

1- 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre yetkili iş mahkemesi
Yasa’nın 5.maddesine göre :
“İş mahkemelerinde açılacak her dâva, açıldığı tarihte dâva olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgâhı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz.”
Yasa hükmüne göre, davacının iki seçimlik hakkı vardır:
a) Birincisi davalının yerleşim yeri mahkemesidir.Yerleşim yeri denilince, işverenin oturduğu (evinin bulunduğu) yer değil, gerçek veya tüzel kişinin işyerinin bulunduğu yer anlaşılmak gerekir. Tüzel kişilerin yerleşim yeri, kuruluş belgelerinde başka bir hüküm yoksa işlerinin yönetildiği yerdir. (TMK.m.51) Tüzel kişilerin kurulduktan sonra yerleşim yeri, tüzük ve anasözleşmesinde “merkez” olarak gösterilen yerdir. (TTK.m.42,155,244,279)
Ancak gerçek veya tüzel kişiler, işlerinin yönetildiği ve merkezinin bulunduğu yerde değil de ,başka yerde faaliyet göstermekte iseler, o yer yerleşim yeri sayılmalıdır.
İşyeri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesi 3.fıkrasında “işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” biçiminde tanımlanmıştır.

b) Davacının ikinci seçeneği “işin yapıldığı yer”deki iş mahkemesidir.
İşin yapıldığı yer, öncelikle gerçek veya tüzel kişinin işyerinin ve işletmesinin kurulu bulunduğu yerdir. Ancak işyerinin merkezi dışında “işin yapıldığı” yer de işyeridir. Bu, merkezin şubelerinden biri olabileceği gibi, işveren tarafından “işin üstlenildiği” yer de (örneğin inşaat yeri) olabilir. Önemli olan işçinin nerede çalıştığıdır. Özellikle iş kazalarında işçinin işini yaparken kaza geçirdiği yerdeki iş mahkemesi yetkili olacaktır.

2- Yasa’daki yetki kuralı kamu düzeniyle ilgili olduğundan, her zaman ileri sürülebilir ve mahkemece doğrudan dikkate alınması gerekir
Yasa’nın 5.maddesi son cümlesine göre bu iki yetki kuralına aykırı olarak yetki sözleşmesi yapılamaz. Çünkü, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5.maddesindeki yetki kuralı kamu düzenine ilişkindir. Bu nedenle, iş mahkemelerinde yetki itirazının ilk itirazlardan olmaması gerektiği (m.116/1-a), tarafların süreye bağlı olmaksızın yetki itirazında bulunabilecekleri, mahkemenin de kendiliğinden yetkisizlik kararı vermesi gerektiği görüşlerine biz de katılıyoruz. Yargıtay da aynı yönde kararlar vermiştir.

3- İş kazalarında yetkili mahkeme
a) İş kazalarında davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açılabileceği gibi (6100/m.7), işçinin işini yaptığı yer mahkemesinde (5521/m.5) veya iş kazasının meydana geldiği (6100/m.16) yerde dava açılabilir. Ancak 16.maddenin zarar görenin yerleşim yeri mahkemesinin de yetkili olacağına ilişkin hükmüne katılamıyoruz. Somut bir örnek vermemiz gerekirse, inşaat işi yapan bir şirketin merkezinin bulunduğu yerden başka bir yerde, başka bir şehirde veya uzak bir şantiyede meydana gelen iş kazası nedeniyle işçinin ve ölmüşse haksahiplerinin açacakları maddi ve manevi tazminat davasında, asıl işverenin veya taşeronun yerleşim mahkemesi veya iş kazasının meydana geldiği (yani işin yapıldığı) yer mahkemesi yetkili olabilecektir.
Özellikle, yerleşim yerlerinden uzak baraj, yol yapımı gibi şantiyelerde çalışan işçiler genellikle o yörede yaşayanlar olduğundan, işin yapıldığı ve iş kazasının meydana geldiği yere en yakın mahkemenin yetkili olması onlar için en doğal haktır.

b) Trafik iş kazalarında da, işverenle birlikte üçüncü kişi de sorumlu ise, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde veya kaza yeri mahkemesinde dava açılabilecektir. Ancak, üçüncü kişinin yerleşim yeri yerine, işin yapıldığı veya işyerinin bulunduğu yerde dava açılmasının daha doğru olacağı görüşündeyiz.

c) İş kazalarında yetkili mahkemeye ilişkin karar örnekleri:

İş kazası nedeniyle açılacak tazminat davalarında yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer ya da iş kazasının olduğu yer iş mahkemesi yetkili olabilir. Olayda her ne kadar İzmit İş Mahkemesi davalının yerleşim yeri veya işyeri mahkemesi değilse de, haksız fiil için HUMK’nun 21.maddesi uyarınca yetkili mahkeme olup, dava burada da açılabilir. 5521 sayılı Yasa’nın 5.maddesindeki kural olayda usulün 21.maddesinin uygulanmasına engel değildir.
(9.HD.01.02.1982, E.1982 /346 K.1982/839)

Dava iş kazası sonucu yaralanmadan doğan maddi ve manevi tazminat talebine ilişkindir. İş Mahkemelerinde açılacak her dava açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz. Maddenin açık hükmüne göre davacının iki seçimlik hakkı vardır. Birincisi, davalıların Türk Medeni kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde, diğeri de, işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede dava açmasıdır. Somut olayda, davacı seçimlik hakkını kullanarak işini yaptığı işyerinin bulunduğu Düzce'deki davasını açmış olduğu açıktır.
Bütün bunlardan başka, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunun 21. maddesine göre haksız fiilden kaynaklanan davanın fiilen vuku bulduğu mahal mahkemesinde açılması mümkün olduğu gibi 9/2 maddesine göre de, davalı birden fazla ise, dava bunlardan birinin ikametgahının bulunduğu mahkemede de açılacağı açık seçiktir.
(21.HD15.04.2003, E.2003/3356 K.2003/3374)

Dava, iş kazasına bağlı olarak Kurumun rücuan tazminat talebine ilişkin olduğundan davaya bakmakla yetkili mahkeme iş kazasının meydana geldiği mahal mahkemesidir.
(10.HD.02.05.2002, E.2002/3250 K.2002/3775)

Rücu davasında iş kazasının olduğu yer mahkemesi de yetkilidir.
İş kazasının olduğu yerin Keçiborlu ilçesi sınırları içinde kaldığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Sigortalının haksahiplerinin iş kazasının meydana geldiği yer mahkemesinde de dava açabilecekleri gözönünde tutulduğunda, Kurum’un da halefiyet esasına göre rücu alacağı davasını kazanın meydana geldiği yer mahkemesinde dahi açabileceği gözetilmeksizin yazılı düşüncelerle dava dilekçesinin yetkisizlik nedeniyle reddini karar verilmiş olması usule ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
(10.HD.12.06.1995, E.1995/5104 K.1995/5410)

Zararlandırıcı sigorta olayının olduğu yer iş mahkemesinde de dava açılabilir.
Dosya içeriğinde yer alan bilgi ve belgelerden zararlandırıcı sigorta olayının Kemalpaşa ilçesi sınırları içinde meydana geldiği açık seçik anlaşılmaktadır. Öyle olunca da davacı Kurum’un 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 26.maddesine dayanarak işveren ve üçüncü kişiler aleyhine açacağı rücu davası haleflik esasından kaynaklandığından, HUMK.’nun 21.maddesi gereğince iş kazasının meydana geldiği Kemalpaşa İş Mahkemesinde görülmesi gerektiği hukuki gerçeği gözönünde tutulmaksızın davaya bakmaya İzmir İş Mahkemesinin yetkili bulunduğundan bahisle dava dilekçesinin yetki yönünden reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
(10.HD.30.01.1995, E.1995/726 K.1995/724)

İş kazasından dolayı açılacak tazminat davalarına, davalının; ya da birden fazla olmaları durumunda davalılardan birinin ikametgahı veya işçinin, işini yaptığı yer için yetkili mahkemede bakılabileceğinden; işverenle taşeron arasında bu kurala aykırı olarak imzalanan yetki sözleşmesi, işçi açısından bağlayıcı olamaz.
(21.HD. 29.04.1997, E.1997/2738 K.1997/2857)

Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Uyuşmazlığın yasal dayanağı 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 5. maddesi olup anılan maddede İş Mahkemelerinde açılacak her dava açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabileceği, 5521 Sayılı Kanunun 15. maddesinin yollamada bulunduğu H.U.M.K.nun 9. maddesinde ise davalıların birden fazla olması halinde ise davanın bunlardan birinin ikametgahı mahkemesinde açılabileceği bildirilmiştir. Davalı işveren şirketler nitelikçe tüzel kişiliğe haiz ticaret şirketleridir. Tüzel kişilere karşı açılacak davalarda yetkili mahkeme tüzel kişinin ikametgahının ( merkezinin ) bulunduğu yer mahkemesidir.
(21.HD.28.09.2010, E.2010/11021 K.2010/9153)

İş kazasının meydana geldiği yerde, SEKA Dalaman İşletmesi Müdürlüğü tüzel kişiliğe sahip olduğuna göre, aynı konuda davalı gösterilen SEKA Genel Müdürlüğü hakkındaki davanın husumet yönünden reddi gerekir.
(9.HD.09.06.1989, E. 1989/4794 K. 1989/5308)

Davacı, murisinin iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Her iki davalının da ikametgahlarının Mersin olduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu duruma göre davanın davalıların ikametgahı mahkemesinde açıldığı anlaşıldığından işin esasına girilmek gerekirken davalıların isimlerindeki harf hatasının ve temsilcide yanılmanın düzeltildiği göz ardı edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
(21.HD.08.11.2005, E.2005/6198 K.2005/10611)

4- Yurtdışında işçi çalıştıran şirketlere karşı açılacak davalarda
Başka ülkelerde iş alıp Türk işçileri oralara götürerek çalıştıran şirketlere karşı gerek ücret alacakları ve işten çıkarma, gerekse yurtdışında geçirilen iş kazaları nedeniyle açılacak davalarda yetkili iş mahkemesi, şirketin Türkiye’deki merkezinin bulunduğu yer olacaktır.
Türkiye’deki merkezi belli değilse, işçinin yurt dışına götürülmeden önce işe alındığı yer veya Türkiye’de sigorta primlerinin yatırıldığı sigorta müdürlüğünün bulunduğu yer mahkemesinin yetkili olması gerekir.

5- Sigortalı hizmet tespiti davalarında
İşçinin işyerinde geçen hizmetlerinin tespiti ve sigortalılığa sayılması istemini içeren davalar Kurum Şubesinin bulunduğu yer iş mahkemesinde açılabilir. Bu konuda Yargıtay kararlarından örnekler:
Davacı, davalı işverene ait işyerinde geçen çalışmalarının tespitini istemiştir. Mahkemece dava dilekçesinin yetki yönünden reddine karar verilmiştir. Sosyal Sigortalar Kurumu aleyhine açılan davalarda, Kurumu temsilen Kurum avukatlarının, şubenin bulunduğu yerde Kurum aleyhine davaları takip etme yetkisi vardır. Mecburi dava arkadaşlarından birinin aleyhine dava açma olanağı olan yerde, yetki itirazı dinlenemez.
(21.HD.11.05.2004, E.2004/4365 K.2004/4653)

Bağ-Kur Genel Müdürlüğü aleyhine açılan davanın ya Genel Müdürlüğün bulunduğu Ankara ya da şubesinin bulunduğu mahaldeki İş Mahkemesinde açılması gerekir.
(10.HD.26.01.2004, E. 2003/9277 K. 2004/374)

Dava,nitelikçe 2926 sayılı Kanun gereği sigortalılık süresinin tespiti istemine ilişkindir. Hakiki veya hükmi bir şahsın muhtelif mahallerde şubeleri bulunduğu takdirde, o şubenin muamelesinden dolayı, o şubenin bulunduğu mahalde dahi davanın ikame edilebileceği hükmü öngörülmüştür. Anayasanın 141/son maddesi gereğince hakim en az giderle ve en kısa sürede davayı sonuçlandırmakla yükümlüdür. Esasen, şubenin bulunduğu yerlerde, davalara, Genel Müdürlüğü temsilen Kurum Avukatlarının katıldığı da söz götürmez. Hal böyle olunca, davanın yetkili mahkemede açıldığı kabul edilerek, davanın görülmesi gerekirken yetkisizlik kararı verilmesi isabetli değildir.
(10.HD. 01.11.2007, E.2007/19082 K.2007/18222)

Davacı, 2926 sayılı yasa kapsamında sigortalı olduğunun ve bu tarih itibariyle resen tescil işleminin yapılması gerektiğinin tespiti ile var ise prim farklarının tahsili konusunda davalı Kurumun hakkı bulunduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir.
Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 9 ve 17. maddeleri uyarınca Bağ-Kur Genel Müdürlüğü aleyhine açılan iş bu davanın; ya anılan Genel Müdürlüğünün bulunduğu Ankara'da, yada şubesinin bulunduğu Artvin İş Mahkemesinde açılması gerekir. Davalı Kurum vekilinin; davaya bakmaya Artvin İş Mahkemesinin yetkili olduğuna dair yetki itirazı dikkate alınarak dava dilekçesinin yetki yönünden reddine karar verilmesi gerekir.
(10.HD.03.04.2007, E.2006/20064 K.2007/5100)

Tarım Bağ-Kur sigortalılığının tespiti istemine ilişkin davada, uyuşmazlık, hükmi şahsın şubesinin bulunduğu yerde dava açılabilmesi için, uyuşmazlığın dava açılan şubenin muamelesinden kaynaklanmasının gerekip gerekmeyeceğine ilişkindir.
1086 sayılı HUMK'nın 17.maddesine göre, gerçek veya tüzel kişinin değişik yerlerde şubeleri bulunduğu takdirde, o şubenin muamelesinden dolayı, o şubenin bulunduğu yerde dahi dava açılabilir. Muamelenin doğrudan şube işleminden kaynaklanması zorunlu olmayıp, genel müdürlük adına işlem yapmak üzere dava ikame edilen yerde şubenin bulunması yeterlidir. Esasen, şubenin bulunduğu yerlerde, davalara, Genel Müdürlüğü temsilen Kurum avukatları takibe yetkili olduğundan şubenin bulunduğu yerde Bağ-Kur Genel Müdürlüğü aleyhine dava açılabilir.
(21.HD.06.11.2006, E.2006/11325 K.2006/11524)

IV- İŞ MAHKEMELERİNDE YARGILAMA YÖNTEMİ

1- Yasal düzenlemeler
a) 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7.maddesinde “İş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır”denilmiş ise de,önceki 1086 sayılı HUMK’nun sözlü yargılamaya ilişkin 473 ve sonraki maddeleri tümüyle uygulanmamış; iş ve sosyal güvenlik hukukunun niteliklerine ve dava konularına göre kendine özgü bir yargılama yöntemi uygulanmıştır. Ayrıca, 5521 sayılı Yasa’nın 15.maddesinde “Bu kanunda açıklık bulunmayan hallerde HUMK hükümleri uygulanır”denildiği için, dava açılması, savunma, deliller, ilk itirazlar gibi konularda genel hükümler geçerli olmuştur.

b) 6100 sayılı Hukuk Yargılama Yasası’nda sözlü ve seri yargılamaya yer verilmemiş; yalnızca yazılı ve basit yargılama olarak iki yargılama türü düzenlenmiştir Bu durum karşısında iş mahkemelerinde, 5521 sayılı Yasa’nın 7.maddesindeki “sözlü yargılama” yerine, 6100 sayılı Yasa’nın 316-322 maddelerindeki “basit yargılama” usulüne ilişkin hükümlerin uygulanması gerekecektir.

c) Öte yandan, 6100 sayılı Yasa’nın 447.maddesinde:
“Diğer kanunların sözlü yahut seri yargılama usulüne atıf yaptığı hâllerde, bu Kanunun basit yargılama usulü ile ilgili hükümleri uygulanır.
Mevzuatta, yürürlükten kaldırılan 18/6/1927 tarihli ve 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununa yapılan yollamalar, Hukuk Muhakemeleri Kanununun bu hükümlerin karşılığını oluşturan maddelerine yapılmış sayılır”denilmiştir. Buna göre:.

aa) 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki özel hükümler öncelikli olmak üzere, anılan yasada hüküm bulunmayan durumlarda, yerine göre, 6100 sayılı Hukuk Yargılama Yasası’nın ilgili hükümleri uygulanacaktır.

bb) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinin 3.fıkrasındaki, işçinin feshe karşı itiraz davasında “seri yargılama” yapılacağına ilişkin hüküm, bundan böyle, 6100 sayılı Yasa’nn 447.maddesi gereği “basit yargılama” olarak nitelenecektir.

2- Yargılama yöntemi
Yukarda açıklandığı gibi, iş mahkemelerinde açılan her türlü davalarda, 6100 sayılı Yasa’nın 447.maddesi gereği 316-322.maddelerde yer alan “basit yargılama yöntemi” uygulanacaktır. Buna göre:

a) Dava bir dilekçe ile (m.317/1) veya form doldurulması suretiyle (m.317/4) açılacak; dava dilekçesinin içeriği (m.322/1) yazılı yargılama yöntemine ilişkin 119.maddede tek tek sayıldığı gibi (ayrıntılı) olacak; dava dilekçesine (yazılı yargılamada olduğu gibi) eldeki belgeler eklenenecek, tüm deliller bildirilecek, hangi vakıanın delilleri oldukları belirtilecek; başka yerlerden getirilecek belge ve dosyalar hakkında açıklama yapılacaktır. (m.318)

b) Davalı, dava dilekçesinin kendisine tebliği gününden başlayarak iki hafta içinde cevap dilekçesi verecek; sürenin uzatılmasını isterse iki haftayı geçmemek üzere ek sürede gereğini yerine getirecek; (m.317/2) cevap dilekçesinin içeriği yazılı yargılama yöntemine ilişkin 129.maddede tek tek sayıldığı gibi (ayrıntılı) olacak; cevap dilekçesine (yazılı yargılamada olduğu gibi) eldeki belgeler eklenecek, tüm karşı deliller bildirilecek, hangi vakıanın delilleri oldukları belirtilecek; başka yerlerden getirilecek belge ve dosyalar hakkında açıklama yapılacaktır. (m.318)

c) Taraflar cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçesi veremeyeceklerdir. (m.317/3)

ç) İddianın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı dava açılmasıyla; savunmanın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin mahkemeye verilmesiyle başlayacaktır. (m.319)

d) Mahkeme, ilk duruşmada dava şartları ve ilk itirazlar ile hak düşürücü süre ve zamanaşımı hakkında tarafları dinleyecek; daha sonra daha sonra tarafların iddia ve savunmaları çerçevesinde, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları tek tek tespit edecek; uyuşmazlık konularının tespitinden sonra yargıç, tarafları sulhe teşvik edecek; sulh olmazlarsa, anlaşamadıkları hususların nelerden ibaret olduğu tutanağa yazılacak; tutanağın altı hazır bulunan taraflarca imzalanacak; tahkikat bu tutanağa göre yürütülecektir.(m.320/2)
Yukardaki açıklamalarda görüldüğü gibi, basit yargılama usulünde ilk duruşma, yazılı yargılamadaki ön inceleme aşamasının yerini almıştır.

e) Mahkeme, tarafların dinlenmesi, delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemlerini, yukardaki ilk duruşma dışında, iki duruşmada tamamlayacak; duruşmalar arasındaki süre bir aydan daha uzun olamayacak. işin niteliği gereği bilirkişi incelemesinin uzaması, istinabe yoluyla tahkikat işlemlerinin yürütülmesi gibi zorunlu hallerde, yargıç, gerekçesini belirterek bir aydan sonrası için de duruşma günü belirleyebilecek ve ikiden fazla duruşma yapabilecektir.(m.320/3)

f) Davaya gelinmeyip başvuruya bırakılmışsa, bir kez yenilenebilecek; birden fazla takipsiz bırakılırsa açılmamış sayılacaktır. (m.320/4)

g) Tahkikatın tamamlanmasından sonra, mahkeme, tarafların son beyanlarını alıp yargılamanın sona erdiğini bildirerek kararını tefhim edecek; taraflara beyanda bulunabilmeleri için ayrıca süre verilmeyecektir. (m.321/1)

h) Kararın tefhimi, mahkemece hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklanması ile gerçekleşecektir. Ancak zorunlu hallerde, hâkim bu durumun sebebini de tutanağa geçirmek suretiyle, sadece hüküm özetini tutanağa yazdırarak kararı tefhim edebilecek; gerekçeli karar en geç bir ay içinde yazılarak tebliğe çıkartılacaktır.

i) İş mahkemelerinden verilen kararlar (6100 sayılı Yasa’nın ertelenen hükümleri yürürlüğe konuluncaya kadar) yüze karşı açıklanma gününden ve yoklukta tebliğ gününden başlayarak (8) gün içinde temyiz edilebilecek; Yargıtay iki ay içinde inceleyip karar verecektir. (5521/m.8)
5521 sayılı Yasa’nın 02.03.2005 gün 5308 sayılı Yasa’nın 1.maddesi ile yeniden düzenlenen 8.maddesine göre:
İş mahkemelerince verilen nihai kararlara karşı istinaf yoluna başvurulabilir. Şu kadar ki, para ile değerlendirilemeyen dava ve işler hakkındaki kararlar hariç, miktar veya değeri bin lirayı geçmeyen davalar hakkındaki nihai kararlar kesindir.
İstinaf yoluna başvurma süresi, karar yüze karşı verilmişse nihai kararın taraflara tefhimi, yokluklarında verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gündür.
Bölge adliye mahkemesinin para ile değerlendirilemeyen dava ve işler hakkındaki kararları ile miktar veya değeri beşbin lirayı geçen davalar hakkındaki nihai kararlara karşı tebliğ tarihinden başlayarak sekiz gün içinde temyiz yoluna başvurulabilir.
Kanun yoluna başvurulan kararlar, bölge adliye mahkemesi ve Yargıtayca iki ay içinde karara bağlanır.
Yargıtayın kararlarına karşı karar düzeltme yoluna başvurulamaz.

V- İŞ MAHKEMESİNDE DAVA AÇILMASI

1- İki ayrı biçimde dava açılması
Yukarda bir bütün halinde açıkladığımız yargılama yöntemlerine, 6100 sayılı Yasa’nın basit yargılama yöntemine ilişkin hükümlerine (316-322) ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, iş mahkemelerinde dava iki biçimde açılır:

a) Birincisi, 6100 sayılı Yasa’nın 119.maddesinde açıklanan hususları içerecek biçimde bir dilekçe verilmesi (m.317/1) veya yönetmelikle belirlenecek formun doldurulması (m.317/4), harç ve avansların ödenmesi (m.120) ve dilekçenin mahkemece kayda alınması suretiyle (m.118) dava açılmış olacaktır.

b) İkincisi, idari makamların kendilerine yapılan başvuruları idari yoldan onbeş gün içinde sonuçlandıramayıp, iş mahkemelerinin görevi içinde görmeleri durumunda, ellerindeki dosyayı yetkili iş mahkemesine göndermeleriyle dava açılmış olacak; mahkeme kendiliğinden bir duruşma günü belirleyip tarafları duruşmaya çağıracaktır. Başvuru sahibi işçi, duruşmaya gelirse ve davacı olduğunu bildirirse, yapacağı açıklamalar tutanağa yazılıp kendisine imzalatılacak; dava bu tarihte açılmış sayılacaktır. (5521/m.10)

2- Dava dilekçesinin içeriği
6100 sayılı Yasa’nın 322.maddesinde “basit yargılamaya ilişkin hüküm bulunmayan hallerde yazılı yargılama usulüne ilişkin hükümlerin uygulanacağı” açıklanmış bulunmasına göre, dava dilekçesinin içeriği, yazılı yargılamaya ilişkin 119.maddede açıklandığı gibi olmak gerekecektir. Bunu, bazı küçük değişikliklerle iş davalarına göre şöyle düzenleyebiliriz:

a) Mahkemenin adının iş mahkemesi olduğunun belirtilmesi ve iş mahkemesi olmayan yerlerde görevlendirilen asliye hukuk mahkemesinde dava açılırken (iş mahkemesi sıfatıyla) açıklamasının konulması
b) Davacının adı, soyadı, T.C. kimlik no.su, adresi
c) Davacı vekilinin adı soyadı, adresi.
ç) Davalının adı, soyadı, ünvanı ve adresi
d) Davanın konusu ve harca esas değer
e) Davacının iddiasının dayanağı olan vakıaların sıra numarası altında açık özetleri.
f) İddia edilen her bir vakıanın hangi delillerle ispat edileceği. (İşçinin elinde hiçbir belge yoksa, kendisine ispat yükünün düştüğü olguları tanıkla ispatlayacağı ve ispat yükünün işverene ait olduğu durumlar için işyeri ve sigorta kayıtlarına dayanılacağı açıklaması)
g) Dayanılan hukuki sebepler. (Bizce gereksizdir.)
ğ) Açık bir şekilde istem sonucu.
h) Davacının veya vekilinin imzası.

Yukardaki içeriğin,Yasa’nın 317/4.maddesinde açıklanan forma nasıl yerleştirileceği konusunda (henüz ortada bir yönetmelik bulunmadığı için) bir öneride bulunamayacağız. Yalnız, maddenin gerekçesinden anlayabildiğimiz kadarıyla, form doldurma biçiminde bir uygulama, avukata başvurmayıp doğrudan kendileri dava açmak isteyenler için bir kolaylık olarak düşünülmüş olsa gerektir..Bizim görüşümüz, kişiler kendileri dava açmak isterlerse, 119.maddedeki içeriği aynen forma yerleştirmeleri kolay olmayacaktır.

Bize göre, işçinin açacağı davalarda bu kadar ayrıntı ve biçimsellik gereksiz olup, bizce iki satır dilekçe yeterli olmalı; gerisini mahkeme tamamlatmalıdır.
6100 sayılı yasanın yürürlüğe girdiği şu kısa sürede, davacıların yargıçlara dilekçe beğendiremedikleri, dilekçelerin Yasa’da öngörülen nitelikleri taşımadığı söylenerek art arda reddedildiği duyumlarını almaktayız. Bu hiç doğru değildir. Yargıya başvurup hak arayanların dilekçelerinin geri çevrilmesi, hele yeniden yazılan dilekçenin dahi geri çevrilip davanın açılmamış sayılmasına karar verilmesi (m.119/2) bizce Anayasanın 36.maddesine aykırıdır.
Avukatlar bir yana, doğrudan yargıya başvuran bir yurttaşın dilekçesi, nasıl yazılmış olursa olsun geri çevrilmemeli; işleme konulup, anlatılarak tamamlatılmalıdır.

Bu konuda iki yasa hükmünü anımsatmayı yararlı buluyoruz.
Birincisi Anayasanın 36.maddesidir. Buna göre:
“Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile âdil yargılanma hakkına sahiptir.
Hiçbir mahkeme, görev ve yetkisi içindeki davaya bakmaktan kaçınamaz.”

İkincisi, iş kazaları ve meslek hastalıklarında yargıç, yeterli delil sunulmasa bile, zararı ve kapsamını doğrudan araştırmak ve hüküm altına almakla yükümlüdür. Bu, yargıca yasanın yüklediği bir görevdir. (818 sayılı BK.m.42/2 ve 6098 sayılı TBK.m.50)

3- İşçinin dilekçesinde yer alabilecek hususlar
Genel nitelikteki bu görüş ve açıklamalardan sonra, işçinin dilekçesinde hangi unsurların bulunması gerektiğine ve dava konularının neler olabileceğine ilişkin şöyle bir tablo düzenleyelim:
a) İşçinin sigorta sicil numarası, işe giriş ve işten çıkarılış tarihleri, ne sebeple işten çıkarıldığı;
b) İşe iade davası açılıp işçi yararına sonuçlanmış olup da işveren tarafından işe alınmamışsa, işe iadeye ilişkin mahkeme kararının tarihi ve no.su;
c) İşçi, haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse, buna ilişkin olayların açıklaması;
ç) İşçinin en son ve önceki dönemlere ilişkin ücreti, gerçek ücretler bordrolara yansımıyorsa, gerçek ücretinin ne olduğu ve nasıl ödendiği;
d) Ücret dışında ikramiye ve sosyal yardımlar varsa, bunların ayrı ayrı türü ve miktarları; işyerinde toplu sözleşme olup olmadığı;
e) İş saatleri, haftada kaç gün çalışıldığı, hangi saatte işe başlanıp hangi saatte sona erdirildiği;
f) Fazla çalışma yapılıyorsa günde kaç saat çalışıldığı, hangi saatte başlanıp hangi saatte sona erdirildiği; geçmiş yıllarda da aynı biçimde fazla çalışma yapılıp yapılmadığı; g) Hafta tatillerinde çalışıldığında hafta arası izin verilip verilmediği, genel tatillerde çalışılıyorsa, yılda kaç gün ve hangi bayramlarda çalışıldığı;
ğ) Yıllık izin ücret alacağı varsa hangi yıllara ait olduğu;
h) Sigortalı çalışmaların tamamı yansıtılmamışsa ve primleri ödenmemişse, bunun hangi yıllara ait olduğu;
i) Açılan davada hangi ücretlerin istendiği (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı,yıllık izin ücreti, varsa ayrıca birikmiş ve ödenmeyen ücret alacakları, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil çalışmaları, ödenmeyen ikramiyeler, sosyal yardımlar) ayrı ayrı belirtilmelidir.
ı) İşçi alacakları, çok ayrık durumlar dışında, başlangıçta “belirsiz” ve “tartışmalı” olduğundan dava dilekçesinde her bir istek kalemi için “miktar” belirtilmeyecektir. Çünkü işçi alacakları için en uygun dava türü “belirsiz alacak davası”dır. (6100/m.107)

Yukarda yaptığımız açıklamalar yalnızca bir örnektir. İşçi alacağı davalarında yapılacak açıklamalar ne kadar ayrıntılı olursa olsun, kesin bir miktar belirlenmesi olanaksız ve alacak likit olmayıp, mahkemece toplanacak kanıtlara ve tanık anlatımlarına göre uzman bilirkişi hesabıyla tazminat ve alacak tutarları belli olacağından, işçi alacakları için “belirsiz alacak davası” açılamayacağı görüşü asla doğru değildir. Kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas ücretlerini dahi işçinin bilebileceği söylenmemelidir. Çünkü, 4857 sayılı İş Yasası’nın 37.maddesindeki emredici hükme rağmen eline ayrıntılı “ücret hesap pusulası” verilmeyen ve gerçek ücreti bordrolarda gösterilmeyen işçi, kıdem tazminatının brüt ve giyinik ücretten hesaplanacağını, buna hangi ücret unsurlarının gireceğini bilemez. Bu bir uzmanlık işidir.
Hele, işçiye kayıt dışı net ücret ödeniyorsa, net ücretin brüt tutarının ne kadar olduğunu işçinin bilmesi (yüksek öğrenimli biri dahi olsa) olanaksızdır. Net ücretin brütünü hesaplama da bir uzmanlık işi olup, mahkemelerce görevlendirilen çoğu bilirkişiler dahi bu hesabı yapamazlar.
Bütün bu gerçekler karşısında, işçinin “belirsiz alacak davası” veya “kısmi dava” açamayacağını; hak ve alacaklarını bilmesi gerektiğini, bu nedenle ancak tam dava (eda davası) açabileceğini söyleyenler, önce uygulamada neler olup bittiğini öğrenmeli; bilgi sahibi olmadan fikir yürütmemelidirler.

4- Dava dilekçesi örneği:
Davacı : Adı, soyadı, TC.kimlik no., adres
Vekili : Adı, soyadı, adresi
Davalı : Adı, ünvanı, adresi
Dava : Haksız işten çıkarma nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı ile her türlü ücret alacaklarının temerrüt tarihinden işletilecek faizleri, yargılama giderleri ve avukatlık ücretiyle birlikte davalı işverenden alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesi dileğidir. Harca esas : 3.000 TL. (Fazlaya ilişkin haklar saklıdır.)
Davanın açıklanması:
1-Olaylar
(İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin olayların anlatıldığı bölüm)
2- İşçi hakkında bilgiler
(İşyerinde yaptığı işin, sigorta sicil no.sunun, ücretlerinin, işe giriş-çıkış tarihlerinin açıklandığı bölüm)
3- Çalışma koşulları
(Haftada kaç gün ve hangi saatlerde çalışıldığına, fazla saatlerle çalışmaların hangi koşullarda yapıldığına, yıllık izin haklarının kullanılıp kullanılmadığı gibi iş ve çalışma koşullarının açıklandığı bölüm)
4- Ödenmeyen tazminat ve ücret alacaklarının türü hakkında açıklamalar
(Dava, belirsiz alacak davası olarak açılacaksa, ayrı ayrı miktar belirtilmeksizin, her bir tazminat ve alacak türünün açıklandığı bölüm)
Yasal Neden: 5521 sayılı İMK., 6100 sayılı HMK., 4857 sayılı İş Kanunu vs.
Kanıtlar: İşyeri kayıtları, ücret bordroları, işçinin özlük dosyası, sigorta kayıtları, tanıklar, bilirkişi raporu vs.
Sonuç ve istek: Sunulan nedenlerle, toplanacak kanıtlara göre, işçinin haksız işten çıkarıldığının tespiti ile hesaplatılacak tazminat ve alacaklarının temerrüt tarihinden işletilecek faizi, yargılama giderleri ve avukatlık ücretiyle birlikte davalı işverenden alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesini, davacı adına ve saygı ile dilerim. Tarih:
Davacı Vekili
Eki: Delil listesi ve ilişiği eldeki belgeler
İlgili yerlerden istenecek belge ve dosyalar hakkında açıklama

VI-DAVALININ SAVUNMASI

1- Cevap dilekçesinin içeriği
Davalı, dava dilekçesinin kendisine tebliği gününden başlayarak iki hafta içinde ve ek süre isteği kabul edilmişse gene iki hafta içinde cevap dilekçesi verecek; (m.317/2) cevap dilekçesinin içeriği yazılı yargılama yöntemine ilişkin 129.maddede tek tek sayıldığı gibi (ayrıntılı) olacak; cevap dilekçesine (yazılı yargılamada olduğu gibi) eldeki belgeler eklenecek, tüm karşı deliller bildirilecek, hangi vakıanın delilleri oldukları belirtilecek; başka yerlerden getirilecek belge ve dosyalar hakkında açıklama yapılacaktır. (m.318)

6100 sayılı Yasa’nın 129.maddesi 1.fıkrasına göre düzenlenmesi gereken cevap dilekçesinin içeriğini, iş davalarına şöyle uyarlayabiliriz:

a) Mahkemenin adı.
b) Davalının adı, soyadı, adresi, gerçek kişi ise T.C.kimlik no.su, tüzel kişi ise ünvanı, ticaret sicil no.su ve SGK.işyeri sicil no.su
c) Davalı vekilinin adı, soyadı, adresi.
ç) Davacının adı, soyadı, adresi
d) Davacı vekilinin adı, soyadı, adresi
e) Savunmasının dayanağı olan vakıaların sıra numarası altında açık özetleri.
f) Her bir vakıanın hangi delillerle ispat edileceği.
g) Dayanılan hukuki sebepler.
ğ) İstek (Kabul edilen ve edilmeyen hususlar)
h) Davalının veya vekilinin imzası.

2- Davalının yetki itirazı ve zamanaşımı savunması
a) Yukarda iş mahkemelerinde yetki kuralına ilişkin bölümde belirttiğimiz gibi, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5.maddesindeki yetki kuralı kamu düzeni ile ilgili olduğundan, davalı süreye bağlı olmaksızın her zaman yetki itirazında bulunabilir. Mahkeme de, yetkili olup olmadığını kendiliğinden ve doğrudan dikkate almak durumundadır.

b) 6100 sayılı Yasa’ya göre, iş mahkemelerinde açılacak her türlü davalarda “basit yargılama yöntemi” uygulanacağından, zamanaşımı savunması iki haftalık cevap süresi içinde, ek süre verilmişse, iki hafta geçirilmeden verilecek cevap dilekçesinde ileri sürülmek gerekecektir. (m.317) İki haftalık sürede ve ek sürede verilecek cevap dilekçesinde “zamanaşımı savunması” yapılmamışsa, Yasa’nın 319.maddesine göre “savunmanın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin mahkemeye verilmesiyle” başlayacağından, davalı zamanaşımını ileri sürerse, davacının (savunmanın genişletilmesine ve değiştirilmesine onamı olmadığı biçimindeki) itirazıyla karşılaşabilecektir.

VII- İŞ MAHKEMESİNDE DELİLLERİN SUNULMASI

1- Davacı işçinin delil sunma olanakları
6100 sayılı Yasa’nın “basit yargılama” yöntemine ilişkin 318.maddesine göre:
Taraflar dilekçeleri ile birlikte, tüm delillerini açıkça ve hangi vakıanın delili olduğunu da belirterek bildirmek; ellerinde bulunan delillerini dilekçelerine eklemek ve başka yerlerden getirilecek belge ve dosyalar için de bunların bulunabilmesini sağlayan bilgilere dilekçelerinde yer vermek zorundadır.
Basit yargılama yöntemine ilişkin bu hükmün, iş mahkemelerinde tamı tamına uygulanması mümkün olmayacaktır. Çünkü, işten çıkarılan veya işçilik haklarını alamayan çoğu işçilerin ellerinde yeterli belge bulunmamaktadır. Hatta hiç belge sunamamaktadırlar. Tek dayanakları, doğruyu söylemekten çekinmemeleri koşuluyla, tanık anlatımları olacaktır. Bu durumda işçi dilekçesine neyi ekleyecektir ?
Ülkemizde çoğu işverenler, yasanın emredici hükümlerine karşın (4857 sayılı Yasa m.8,28,37) belge düzenlemedikleri veya işçinin eline belge vermedikleri, örneğin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 37.maddesindeki açıklamalı ücret hesap pusulası düzenleyip her ay işçiye verme zorunluluğunu yerine getirmedikleri; ücret bordrolarını gerçek ücretler üzerinden düzenlemedikleri ve kayıt dışı çalıştırmalar yaygın olduğu için, işten çıkarılan veya ücretlerini alamayan işçilerin açtıkları davalarda mahkemelere sunacakları pek fazla belge bulunmamaktadır.
Hem İş Hukukunda ağırlıklı olarak “ispat yükü”nün işçide değil, işverende olduğu; belgelerin onun tarafından düzenlendiği veya düzenlenmesi gerektiği (4857/m.8,28,38); başta ücret bordroları olmak üzere tüm kayıtların onun tarafından tutulduğu unutulmamalıdır.

Biz gene de, durumun bu kadar belirsiz olmayacağını varsayarak, davacı işçinin sunabileceği delillerin bir listesini yapmayı deneyelim. Şöyle olabilir:

a) İşçi hiç bilgilendirilmiyorsa, sunabileceği belge ve deliller:
1. Vizite kâğıtları
2. SSK. sicil dosyası (İlgili Sigorta Müdürlüğünden istenecek)
3. İşverenin düzenlemesi gereken kişisel sicil dosyası (İşyerinden istenecek)
4. Nitelikli işçi ise, ustalık belgesi, meslek okulu veya yüksek okul diploması, katıldığı kurslar varsa bununla ilgili belgeler
5. Nitelikli işçi ise, ilgili meslek kuruluşlarından kıdemine ve yaptığı işe göre emsal kazançların sorulması isteğine ilişkin açıklama
6. Dinleteceği tanıkların ad ve adresleri ile hangi konuda dinleteceğine ilişkin açıklamalar.

b) İşçi az çok bilgilendiriliyorsa sunabileceği belge ve deliller:
1. Ücret bordroları (Gerçeği yansıtması koşuluyla geçerli)
2. Ücreti bankaya yatırılıyorsa, banka hesap ekstreleri
3. Çeşitli tarihlerde düzenlenmiş vizite kâğıtları
4. Sigortalı işe giriş bildirgesi (Zamanında verilmiş olması koşuluyla geçerli)
5. Meslek, ustalık, öğrenim ve kurs belgeleri
6. Tanık listesi ve hangi konularda dinletileceği
7. İşverenin düzenlemesi gereken kişisel sicil dosyası (İşyerinden istenecek)
8. SSK. sicil dosyası (İlgili Sigorta Müdürlüğünden istenecek)

c) İşçi kayıt dışı çalıştırılıyorsa:
Dava dilekçesine eklenecek hiçbir belge yoktur. Yalnızca tanık dinletilebilecektir. Bizce kayıt dışı çalıştırılanların açacakları davalar, 6100 sayılı Yasa’nın 107.maddesi 3.fıkrasına göre “tespit davası” biçiminde açılmalıdır.

2- Davalı işverenin delilleri
Kayıt tutma yükümlülüğü işverende olduğuna göre sunması gereken bir çok belge olmalıdır. Bunların şöyle bir listesini yapabiliriz:
1. İşçinin özlük dosyası ve bu dosyada bulunması gereken sigortalı işe giriş bildirgesi, nüfus bilgileri, sağlık raporu, vizite kâğıtları, işçinin türlü nedenlerle vermiş olabileceği dilekçeleri, diploması, kurs ve ustalık belgesi vb.
2. İşçinin imzasını içeren ücret bordroları
3. Yıllık izin defteri veya çizelgesi (işçinin imzası bulunmak koşuluyla geçerli)
4. Fazla çalışma ile hafta ve genel tatil çalışmasına ilişkin bordro bölümleri ve bunların karşısında işçinin imzası
5. İşçi herhangi bir nedenle uyarılmışsa buna ilişkin belgeler
6. İşçiye ücret hesap pusulası verildiğine ilişkin belge vb.

VIII- İŞ HUKUKUNDA KANIT YÜKÜ

1- Genel olarak
Medeni Yasa’nın 6.maddesine göre: “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”
Medeni Yasa’nın bu hükmü, 6100 sayılı Hukuk Yargılama Yasası’nın 190.maddesi 1.fıkrasında bir başka biçimde yinelenmiş: “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir”denilmiştir.
Medeni Yasa’nın 6.maddesinde “Kanunda aksine hüküm bulunmadıkça” ve Hukuk Yargılama Yasası’nın 190/1.maddesinde “…kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça” denilerek, her iki yasa hükmünde de genel kuralın ayrıkları olacağı belirtilmiştir
İşte bu “ayrık durumlar” iş davalarında söz konusu olmaktadır. Aşağıda, iş kazaları ve meslek hastalıkları dışında, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarla ilgili davalarda, çeşitli konulara göre, kanıt yükünün hangi tarafta olduğuna ilişkin açıklamalar yapılacaktır.

2- İş Hukuku’nda kanıt yükü ağırlıklı olarak işverendedir.
İş Hukuku, esas olarak, işçilerin hukuki durumlarının düzenlenmesi ve korunması amacından doğmuştur. İşçinin korunması ihtiyacı İş Hukukunu doğurmuş ve geliştirmiştir. İş Hukuku herşeyden önce “işçilerin özel hukuku” olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle iş yargısında kanıt yükü ağırlıklı olarak işverendedir. Çünkü, kayıtları tutan veya tutmak zorunda olan odur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun :
a) 8.maddesine göre “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunlu olup, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye er geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.”İşveren yasanın bu hükmünü gerektiği gibi yerine getirmemişse, kanıt yükü işçide değil, işverende olmalıdır.

b) 19.maddesine göre “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” İşveren bunu yapmamışsa, işçi haksız nedenle işten çıkarıldığını kanıtlamakla yükümlü olmayıp, kanıt yükü işverendedir.

c) Yasa’nın, feshin geçersizliğinin tespiti isteğiyle işçi tarafından açılan davada kanıt yüküne ilişkin 20.maddesine göre :
“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” (f.1)
“Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” (f.2)

ç) Yasa’nın 28.maddesine göre “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi, işverenden tazminat isteyebilir.”

d) 37.maddesine göre “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.”
Yukardaki hüküm emredici nitelikte olmasına karşın, işyerlerinin hemen tamamına yakınında “ücret hesap pusulası” düzenlenmemekte ve işçiye ücretleri hakkında ayrıntılı bilgi verilmemektedir. Bu nedenle, ücretin miktarı ve ödenmesi konusunda kanıt yükü ağırlıklı olarak işverende olmak gerekir.

e) Yasa’nın 52.maddesine göre “Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür.Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.”
Bu hüküm nedeniyle de kanıt yükü işverendedir.

f) Yasa’nın 60.maddesine göre, işveren, yıllık izinlerle ilgili defter ve kayıt tutmakla yükümlüdür. Bu nedenle, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir, İşveren bu iddiasını imzalı izin defteri veya eşdeğer delil ile kanıtlayabilir.

3- Dava konularına göre kanıt yükü
a) İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri süren taraf, bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.Sözleşmeyi işveren feshetmişse, işçiyi haklı nedenlerle işten çıkardığını kanıtlamak zorundadır.(m.25) Aynı biçimde işçi, yasada belirtilen haklı nedenlerle (m.24) kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek biçimde (kendisi) işten ayrıldığını belirtmişse, bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.

b) Hizmet akdinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde feshedildiğini ve işçinin yıllık izinlerini kullandığını davalı işveren ispat etmekle yükümlüdür. Bu hususların ispat edilememesi halinde kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacaklarının hüküm altına alınması gerekir.
c) Ücretinin ödenmediğini ve sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia eden davacı işçiye karşı, ücretini ödediğini ispat yükü davalı işverende olup, aksi halde davacı kıdem tazminatı ve ücret alacağına hak kazanır.

ç) Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir.
Ancak, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir. 4857 sayılı yasanın 37. maddesine göre, işçiye ücret hesap pusulası verilmesi zorunludur.

d) Devamsızlığın ispatı davalı işverene aittir. Yargıya sıkça yansıyan bazı olaylarda, işverenler işten çıkarmak istedikleri işçinin, bir biçimde işe gelmemesini sağladıktan sonra, art arda tutanaklar düzenleyip devamsız gibi gösterdikten sonra işten çıkarmaktadırlar. İşte bu gibi durumlarda, işverenin kendi personeline de imzalattığı tutanaklar geçerli olmayıp, işçiyi haklı nedenle (devamsızlık nedeniyle) işten çıkardığını işverenin kanıtlaması gerekir.

e) Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Buna karşılık işçi, kanıt yükü kendisinde olmamasına karşın, karşı kanıt olarak,feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlü olur.

f) Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren bu iddiasını imzalı izin defteri veya eşdeğer delil ile kanıtlayabilir.

g) Fazla çalışmanın yapıldığını işçinin, ücretin ödendiğini işverenin kanıtlaması gerekir.
Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir.

4- Kanıt yüküne ilişkin Yargıtay kararlarından örnekler

Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir.
Davacı işçi, feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
9.HD.05.05.2008, E.2007/31277 - K.2008/11300

Ücretin ödendiğinin ispat külfeti davalı işverene aittir.
Yaklaşık 20 yıla yakın bir zaman çalışan bir işçinin tazminatlarından vazgeçecek şekilde hizmet aktini feshetmesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi. çalıştığı uzun süreyi feda edecek şekilde somut bir olgudan da bahsedilmemektedir. Kıdem tazminatının reddi hatalıdır.
Ücretin ödendiğinin ispat külfeti davalı işverene aittir. Davalı işveren ücretin ödendiğini davacı imzasını içeren bordro ya da benzeri belge sunarak ispat etmelidir. Ücret alacağı konusunda belge bulunmadığı gerekçesi ile davacı aleyhine değerlendirilerek bu alacağın reddi isabetsizdir.
9.HD.10.11.2003, E.2003/6330 - K.2003/18969

İş sözleşmesinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek biçimde son bulduğunu ispat yükü işverene aittir. Ayrıca işçinin ücretinin ödendiğini de işverenin bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispat etmesi gerekir.
9.HD.08.12.2005, E.2005/12153 - K.2005/38893

Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
9.HD.12.06.2008, E.2007/20153 - K.2008/15298

Ücretinin ödenmediğini ve sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia eden davacı işçiye karşı, ücretini ödediğini ispat yükü davalı işverendedir.
9.HD.25.06.1998, E.1998/8856 - K.1998/10925

Feshin haklı olarak yapıldığının, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ya da karşılığı ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.
9.HD.28.04.2005, E.2005/12520 - K.2005/14889

İş Kanununda, işçinin bir ay içinde üç gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir. Devamsızlığın ispatı davalı işverene aittir. Davalı bu durumu ispat edememiştir. Böyle olunca davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.
9.HD.23.11.1995, E.1995/13896 - K.1995/34492

Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücretin ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir.
9.HD.01.04.2008, E.2007/38044 - K.2008/7136

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
9.HD.27.01.2011, E.2009/1652 - K.2011/1044

İş hukuku yargılamasında, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığının ispat yükü davalı işverene düşer. Genel tatil ve fazla mesai ücretinin ödendiğinin ispat külfeti de davalı işverene düşmektedir.
9.HD.05.05.2008, E.2008/13127 - K.2008/11357

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir.
Ancak bu noktada, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir. 4857 sayılı yasanın 37. maddesine göre, işçiye ücret hesap pusulası verilmesi zorunludur.
9.HD.03.04.2008, E.2007/15966 - K.2008/7310

Ücret ödemesinin tanık ifadeleri ile kanıtlanması mümkün değildir.
Davacı, ihbar kıdem tazminatı ile fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davacının fazla mesai çalışması karşılığı ücretlerinin ödendiği tanık beyanları ile kanıtlandığı gerekçesiyle, fazla mesai alacak ücreti isteği reddedilmiştir. Ücret ödemesinin tanık ifadeleri ile kanıtlanması mümkün değildir. Fazla mesai ücret alacağı ile ilgili deliller değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Bilirkişiden bu konuda ek rapor alınmalı bir değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmelidir
9.HD.10.10.2007, E.2007/2196 - K.2007/30004

IX- İŞ MAHKEMESİNDE AÇILACAK DAVA TÜRLERİ

1- İşçi alacakları için “belirsiz alacak ve tespit davası” (6100/m.107)
İşçi ile işveren arasındaki anlaşmazlıklar (feshin haklı olup olmadığı, kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas ücret unsurları, hizmet süresi, çalışma koşulları, günlük iş saatleri, yıllık izinler, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücretleri, ödenmeyen ücret, ikramiye, sosyal yardım alacakları vb.) hep tartışmalı olduğu ve bir yargılama sürecini gerektirdiği için, bugüne kadarki uygulamada başlangıçta “kısmi dava” adı altında (tespit istemini içeren) bir dava açılması zorunlu olmuş; “kısmi dava”nın tespite ilişkin bölümü için önceleri “ek dava “ açılmakta iken, daha sonra (Anayasa Mahkemesi’nin 1086 sayılı Yasa’nın 87/Son maddesini iptal etmesiyle) aynı dava içerisinde “ıslah” adı altında dava değerinin artırılması biçiminde bir uygulamaya geçilmiş; ancak, Yasa’da engelleyici ve aykırı bir hüküm bulunmamasına karşın katı kuralcılığı benimsemiş bir görüşün etkisiyle, “kısmi dava”nın “tespite ilişkin bölümü” için aynı dava içinde dava değerinin artırılması ve harcın tamamlanması yeni bir dava sayılıp, hem davalıya (artırılan miktara karşı) zamanaşımını ileri sürme fırsatı verilmiş ve hem de (asla doğru olmayan bir anlayışla) ilk (kısmi dava) işverenin temerrüde düşürülmesi için yeterli görülmeyip, artırılan (tespite ilişkin) bölüm için faiz başlangıcı dava değerinin artırıldığı tarih (ıslah tarihi) kabul edilmiş; bu uygulamayla işçi yıllarca haksızlığa uğratılmıştır.
İşçi ile işveren arasındaki sürekli uyuşmazlıkların bir sonucu olarak, tazminat ve alacağın kesin miktarının başlangıçta belirlenememesi nedeniyle, bugüne kadarki uygulamada “kısmi dava” yoluna başvurularak tazminat ve alacağın “tespiti” ile hüküm altına alınmasının istenmesinin başlıca nedenleri şunlar olmuştur:

a) Ülkemizde kayıt dışı işçi çalıştırılmasının yanı sıra, kayıt içi çalıştırılanların nitelikli işçi olmaları durumunda dahi bordrolar (daha az vergi ve pirim ödemek için) çoğunlukla asgari ücretler üzerinden düzenlenir, gerçek ücretler kayıtlara yansıtılmaz. Gerçek ücretler açıktan ve kayıt dışı ödenir; bunlar ancak açılan bir davada tanık dinletilerek kanıtlanabilir.

İşçiye hiçbir zaman 4857 sayılı İş Yasası’nın 37.maddesindeki (ondan önce 1475 sayılı Yasa’nın 30.maddesindeki) “ücret hesap pusulası” verilmez. Bu yüzden işçi, ücreti ve ekleri hakkında yeterli bilgiye sahip olamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı, bilindiği gibi, “giydirilmiş” brüt ücretlere göre hesaplanır. İşverenler ücret pusulası vermedikleri için, işçi, kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas ücret unsurlarını kanıtlamada zorluk çeker.

b) Belgeler yetersiz olunca, işçinin tanık dinletmekten başka çıkar yolu yoktur. Tanıkların ise söyledikleri birbirini tutmaz. Ya da işverenden çekindikleri için doğruyu söylemezler.

c) İşçi ücretlerini kesin bilse bile, kıdem ve ihbar tazminatı ile özellikle fazla çalışma ücretlerinin ve diğer alacakların net tutarlarının hesaplanması bir uzmanlık işidir. Uzmanlık işi olduğu içindir ki, açılan her davada, yargıç, uzman bilirkişi görevlendirir. Yargıcın bile bilemediği bir hesaplamayı işçiden bilmesi beklenemez.

ç) İşçi “çalışma sürelerini” de kanıtlamakta zorlanır. Oysa çalışma süreleri özellikle kıdem tazminatı hesabında son derece gereklidir. İşçinin açtığı bir davada, çalışma sürelerinin kanıtlanması kolay olmamaktadır. Şu nedenlerle:
aa)İşverenlerin sigortaya bildirimleri düzgün ve sağlıklı değildir. Bildirimler işçi işe girdikten çok sonra yapılır.İşçinin haberi olmadan girdi çıktılarla, değişik şirketlerde çalışıyormuş gibi gösterilmelerle sigorta kayıtları gerçeği yansıtamaz duruma getirilir. Bu ülkede uzun yıllar boyunca prim bordroları onbeşer günlük düzenlenmiştir. Bunu herkes bilir. Sigorta kayıtlarındaki bu karmaşıklık da işçinin çalışma sürelerini kanıtlamada zorluk yaratır.
bb)Eğer işçi uzun yıllardan beri aynı işyerinde çalışmakta ve eski çalışmalarının bir bölümü sigortasız geçmiş ise, bu sürelerin kanıtlanması iyice zorlaşır. Çünkü işçinin eski iş arkadaşları ya kaybolup gitmiştir ya ölmüştür ya da geçmişi anımsayamazlar. Ayrıca işçi eski çalışma süreleri için tanık bulmakta zorlanır.

d) İş sözleşmesinin sona eriş biçimi taraflar arasında tartışmalıdır.
İş sözleşmesi kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirecek biçimde ve haksız nedenlerle mi sona ermiştir, yoksa işveren işçiyi işten çıkarmakta haklı mıdır ? Bu konu hep tartışmalıdır ve yargılama sırasında kim daha etkili olabilirse davayı o kazanır.

e) İşçi alacakları her zaman “belirsiz” ve “tartışmalı”dır.Yargılamayı gerektirir.
Eğer işçi alacakları kesin hesaplanabilir ve belirgin (likit) olsaydı; yani ticari alacaklar gibi belgeye bağlı olsaydı, davaya gerek kalmaz, doğrudan icra kovuşturması yapılır, itiraz halinde itirazın iptali yoluna gidilirdi. Oysa işçi alacakları ve iş sözleşmesinin sona eriş biçimi, taraflar arasında hiçbir zaman “tartışmasız” ve “belirli” olmamıştır; hep ve her zaman“belirsiz” ve “tartışmalı”dır.

f) Tazminat ve alacak hesapları uzmanlığı gerektirir.
Bugüne kadar hiçbir iş davası uzman bilirkişiden rapor alınmaksızın sonuçlanmış değildir. İşçinin tazminat ve alacaklarının kesin miktarı (kanıt sunabildiği ölçüde) ancak uzman bilirkişiden alınan raporla belli olur. Kanıtlar toplanıncaya ve bilirkişi raporu verilinceye kadar işçi alacakları “belirsiz”dir. Ancak uzman bilirkişi raporuyla “belirli” hale gelir. O halde işçi alacakları “belirsiz” alacaklardandır. Belirsiz ve tartışmalı olduğu içindir ki, “alacağının miktarını tam ve kesin olarak belirleyebilmesi işçiden beklenemez ve istenemez.”

g) Önceden hesaplatılıp tam dava açılması da mümkün değildir.
Dava açmadan önce uzman bilirkişiye kıdem, ihbar ve ücret alacakları hesaplatılıp “tam dava” açılması da mümkün değildir. Çünkü işçi, yukardan beri açıklanan nedenlerle, hiçbir zaman tam bilgiye sahip olamadığı (avukatına veya hesabı yapacak uzmana yeterli bilgi veremediği) için, söz konusu hesaplama mümkün olamayacaktır. Hem iş sözleşmesinin sona eriş biçimi genellikle tartışmalı olduğuna ve yargılamayı gerektirdiğine göre, bu yönden de işçi alacakları “tartışmalı” ve “belirsiz”dir.

Sonuç olarak:
Yukarda açıklanan nedenlerle, iş sözleşmesinin tazminat ödemeyi gerektirecek biçimde sona erip ermediğine ilişkin uyuşmazlığın çözümlenmesinden sonra, işçinin tazminat ve alacak miktarlarının başlangıçta kesin bilinmesinin ve hesaplanmasının olanaksızlığı, bir yargılama sürecini ve uzman bilirkişiden rapor alınmasını gerektirmesi gözönüne alındığında, önceki “kısmi dava” uygulamasının olumsuzluklarını da (faiz, zamanaşımı) ortadan kaldıran, 6100 sayılı Hukuk Yargılama Yasası’nın 107.maddesindeki “belirsiz alacak davası”nın en uygun dava türü olduğu sonucuna varıyoruz.

2- İş ilişkilerinin, işverenin kim olduğunun, tazminat ve alacağın miktarı ile kimden isteneceğinin tespiti için “belirsiz tespit davası” (6100/m.107/3)
a) 107.maddenin 3.fıkrasına göre: “Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir.”

b) Bu maddedeki “tespit davası”, Yasa’nın 106.maddesindeki bağımsız tespit davası ile karıştırılmamalıdır.

c) 107.maddenin 3.fıkrasındaki amaç, Gerekçede şöyle açıklanmıştır:
“Eda davasının açılabildiği hallerde tespit davası açılamaz" yollu önermenin hak-arama özgürlüğünün ulaştığı kapasite ve hukuki yarar koşulunun muhtevası karşısında geçerliği yoktur. Miktarı belirsiz alacaklarda zamanaşımının dolmasına çok kısa sürenin varolduğu hallerde yalnızca tespit yahut kısmi edâ ile birlikte tespit davasının açılabileceği genel olarak kabul edilmektedir.
Davacı, söz gelimi bir tazminatın tahsili yerine alacağın miktarının ve borçlunun sorumlu olduğunun tespitini hedefleyen bir dava açabilir, açabilmelidir. Bu dava, zamanaşımını kesecek, davada istihsal olunan ilam genel haciz yoluyla takibe konabilecek, itiraz halinde borçlunun göze alamayabileceği icra-inkâr tazminatı yaptırımı devreye girebilecektir. Öte yandan tespit davası, dava ekonomisi yönünden eda davasına nazaran taraflar için daha avantajlıdır.Tespit davasının taraf barışını kolaylaştıran bir karakteri de vardır..
Alacaklı, yalnızca eda davası veya yalnızca tespit davası yahut kısmi eda ile birlikte külli tespit davası açabilme seçeneklerine sahiptir. Hak-arama özgürlüğünün (Anayasa m.36, İHAS.m.6) özünde varolan bu seçenekler, yasa veya içtihat yoluyla yasaklanamaz. Model, belirtilen seçenekleri alacaklıya usulî bir hak olarak tanımaktadır.
Esasen tam veya kısmi olmasına bakılmaksızın her eda davasının temelinde bir külli tespit unsuru vardır. Başka deyimle eda hükmünde tertip olunan her durumun arkasında sorumluluk saptanmasını içeren bir zorunlu ön tespit kabulü mevcuttur.
Tasarıda öngörülen modelde, tespit davasının hukuki ilişkilerin tespiti yanında hakkın tespitinin de istenebilmesi, eda davasının açılabildiği hallerde hukuki menfaat koşulunun gerçekleşmiş sayılması kabulü çözümünü (paradigmayı) güçlendirmektedir. Bir davanın açılması ile doğacak olan maddi ve şekli hukuk sonuçlarının (zaman aşımının kesilmesi ve diğerleri) tespit davalarında aynen geçerli olacağı kuşkusuzdur.”

ç) 107.maddenin 3.fıkrasındaki “tespit davası” gereksiniminin hangi durumlarda ortaya çıkabileceğine ilişkin şu örnekleri verebiliriz:

Örnek:1- İşçinin çalıştığı işyerinin asıl işvereninin kim olduğu kesin bilinemiyorsa, işçi değişik işyerlerinde çalışmış olup da bunların aynı işverene bağlı olup olmadığı belirsiz ise; işi görülen şirket veya kurumun asıl işveren mi yoksa yüklenici ile eser sözleşmesi yapan bir iş sahibi mi olduğu anlaşılamıyorsa ve tartışmalıysa, bu gibi durumlarda Yasa’nın 107.maddesi 3.fıkrasındaki “tespit davası” en uygun dava türü olabilir. Böyle bir davada, işçiye karşı sorumlu olan işveren veya işverenler belirlendikten sonra, ayrıca tazminat ve alacak miktarları da hesaplanıp (tespit biçiminde) hüküm altına alınabilir.

Örnek: 2- Bir şirketin ürünlerinin, iş sahibi tarafından sağlanan araçla yurdun çeşitli yörelerine giderek tanıtımını yapan ve pazarlamacı olduğu ileri sürülen kişi ile işveren arasındaki ilişkinin hizmet sözleşmesi mi eser sözleşmesi mi olduğu kesin belirlenemiyorsa, gerek bu ilişkinin açıklığa kavuşturulması ve gerekse ücret alacakları için 107.maddenin 3.fıkrasındaki “tespit davası” açılabilir.

3- İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle “belirsiz alacak davası” açılması gerekir.
Öteden beri söylediğimiz gibi “Ölüm ve bedensel zararlarda başlangıçta yoğun bir belirsizlik vardır; zararı ve kapsamını önceden bilmek ve kestirmek kesinlikle olanaksızdır. Zarar gören bir yargıç, konunun uzmanı bir hukukçu, bir uzman hekim dahi olsa ne kadar tazminat isteyebileceğini, zararının ne kadarını hüküm altına aldırabileceğini önceden ve başlangıçta hiçbir biçimde kestiremez, bilemez. Zararı ve kapsamını “öğrenme olgusu”, ancak yargılamanın ileri bir aşamasında gerçekleşebilecektir. Dava açıldıktan sonra, kusur oranları saptanacak, tanıklar dinlenecek, kazanç araştırması yapılacak ve tüm kanıtlar toplandıktan sonra uzman bilirkişi tarafından tazminat hesaplanacaktır. Bu aşamaya gelinceye kadar, raporlara itirazlar incelenecek, belki de önceki saptananlardan farklı bir sonuç ortaya çıkabilecektir.
Cana gelen zararlarla ilgili tazminat davalarının ayrıntılarına girdiğimizde zararı ve kapsamını “öğrenme” olgusunun ne kadar güç ve çetin bir iş olduğunu görürüz. Örneğin, ceza mahkemesinde belirlenen kusur oranları, hukuk mahkemesinde yeniden yapılacak inceleme sonucu değişebildiğine göre (BKm.53, TBK.m.74 ), bu hususta dahi kesin bilme ve öğrenmeden sözetmek olanaksızdır. Bunun gibi, beden gücü kayıplarında da, kişi bir uzman hekim dahi olsa, kendi beden zararını kesin bilemeyecek; bunun için sağlık kurullarının raporlarına gereksinim duyulacaktır. Ayrıca bedensel zararlarda zamanla gelişen ve değişen durumlar varsa, bunlar yargılamanın ilerleyen aşamalarında, giderek ilk dava sonuçlandıktan sonra bile ortaya çıkabilecek; bu gibi durumlarda sağlık kurullarından yeni raporlar alınması ve yeni bir zararın hesaplanması gerekecektir.”
İşte, tazminat davalarındaki başlangıçtaki belirsizlik ve bilinemezlik nedeniyle, bundan önceki dönemde “kısmi dava” olarak açılıp, yargılamanın son aşamasında (ıslah adı altında) dava değerinin artırılması ve peşin harcın tamamlanması biçimindeki uygulama, 6100 sayılı Yasa’nın yürürlüğe girmesiyle sona ermiş olmakta; onun yerini, kısmi davanın tüm sakıncalarını (özellikle zamanaşımı tehlikesini) ortadan kaldıran, son derece elverişli bir dava türü olarak Yasa’nın 107.maddesindeki “belirsiz alacak davası” almış bulunmaktadır.

4- İş kazalarında sorumluların kesin belli olmadığı durumlarda, 107.maddenin 3.fıkrasına dayanılarak “tespit davası” da açılabilir
İşverenin sorumluluğunun, üçüncü kişinin veya üçüncü kişi ile birlikte zarar görenin kusuruyla kesildiği yönünde güçlü belirtilerin olması durumunda, doğrudan tazminat davası yerine, 107.maddenin 3.fıkrasındaki “tespit davası”nın da açılabileceği; yargılamanın ilerleyen aşamalarında kesin sorumlular belli olduktan sonra tazminatın hesaplanması aşamasına geçilebileceği kanısındayız.
Bu gibi durumlar daha çok trafik-iş kazalarında görülmekte olup, eğer işverenin sorumluluğu yönünden nedensellik bağı kesilmişse ve böyle bir durumda dava üçüncü kişilere karşı sürdürülecekse, iş mahkemesinin görevsizlik kararı verip dosyayı görevli mahkemeye göndermesi gerektiği düşüncesindeyiz.

5- İş mahkemesinde “kısmi dava” açılması
Önceki 1086 sayılı Yasa’da bulunmayan, ancak uygulamada pek sık olarak başvurulan “kısmi dava, 6100 sayılı Hukuk Yargılama Yasası’nın 109.maddesinde ayrı bir dava türü olarak yer almış olup, madde metni şöyledir.

Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir. (f.1)
Talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamaz.(f.2)
Dava açılırken, talep konusunun kalan kısmından açıkça feragat edilmiş olması hâli dışında, kısmi dava açılması, talep konusunun geri kalan kısmından feragat edildiği anlamına gelmez. (f.3)

Yukardaki madde hükmüne göre “kısmi dava” açabilme koşulları :
a) İstek konusu “bölünebilir” olmalıdır.
b) İstek miktarı taraflar arasında “tartışmalı” ve “belirsiz” olmalıdır.

Denecektir ki, istek konusu “bölünebilir” ve miktarı taraflar arasında “tartışmalı” ve “belirsiz” ise, koşulları elverişsiz “kısmi dava” yerine, 107.maddedeki “belirsiz alacak davası” açılması daha doğru ve daha uygun olmaz mı ? Kısmi davada zamanaşımı istek tutarıyla sınırlı olarak kesildiğine, tespite ilişkin bölümün zamanaşımına uğrama tehlikesi bulunduğuna, iş davalarını incelemekle görevli Yargıtay Özel Dairesi işçi alacaklarında faizi dava değerinin artırıldığı ıslah tarihinden başlattığına göre, bunca olumsuzluk neden göze alınsın ?
Gerçekten, iş kazasına ve meslek hastalığına uğrayan işçiler veya haksahipleri ile başlangıçta miktarı bilinmesi olanaksız ve bilmesi kendisinden beklenemeyecek işçiler adına açılacak tazminat ve alacak davaları için en elverişli ve en güvenli dava türü olarak Yasa’nın 107.maddesindeki “belirsiz alacak” ve “tespit” davası varken, Yasa’nın 109.maddesindeki “kısmi dava” yoluna başvurulması düşünülemez.

Ancak burada şunu da belirtmeyi gerekli ve zorunlu buluyoruz: Uygulamada neler olup bittiğinden habersiz kimileri daha Yasa yayınlanır yayınlanmaz, işçilerin artık, daha önce olduğu gibi “kısmi dava” açamayacaklarını, çünkü 109.maddenin 2.fıkrasının buna engel oluşturduğunu, alacaklarının miktarını kesin bilmesi gereken işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın “tartışmalı ve “belirsiz” sayılamayacağını ileri sürmüşler ise de, kesin olan ve bilinmesi gereken şudur ki, işçi ile işveren arasındaki anlaşmazlıklar her zaman “tartışmalı” ve “belirsiz”dir. O nedenle, “belirsiz alacak davası” işçiler için daha elverişli olmasına karşın, dilerlerse kısmi dava da açabilirler; buna engel yoktur.

6- İş mahkemesinde öteden beri açılmakta olan “tespit” davaları (6100/m.106)
Önceki 1086 sayılı HUMK’da “tespit davası” adı altında bir madde bulunmamasına karşın, (kısmi dava gibi) yeri geldiğinde ve “hukuki yarar” görüldüğünde başvurulan dava türlerinden biri de “tespit davası”dır. İş mahkemelerinde açılan tespit davaları şunlardır:

a) Sigortalı hizmet tespiti davaları
İşçinin işyerinde geçen ve işveren tarafından sigortaya bildirilmeyen hizmetlerinin tespiti ve sigortalılığa sayılması istemini içeren davalar Kurum merkezinde veya şubesinin bulunduğu yer iş mahkemesinde açılabilmektedir.
Bunun yasal dayanakları, 5510 sayılı Yasa’nın 86.maddesi 9.fıkrası ile yürürlükten kalkan 506 sayılı Yasa’nın 79.maddesi 9.fıkrası olup, madde metinleri aşağıdadır:

5510 sayılı Yasa’nın 86.maddesinin 9.fıkrası:
Aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.

506 sayılı Yasa’nın 79.maddesi 8.fıkrası:
Yönetmelikle tespit edilen belgeleri işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye başvurarak alacakları ilam ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları nazara alınır.

b) İş Yasası’na göre feshin geçersizliğinin tespiti davaları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 ve sonraki maddelerine göre, işten çıkarılan işçi, feshin geçersizliğinin tespitini isteyebilir. İlgili maddeler şöyledir:

Madde:20- İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Madde:22.- İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

c) Sendikalar Kanunu’na göre “işkolu tespiti” davası
2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 4.maddesine göre iş kolu tespiti davası, 6100. sayılı Yasa’nın 106.maddesindeki “tespit davası” niteliğindedir.

d) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’na göre tespit davaları
2822 sayılı Yasa’nın 15.maddesine göre yetki tespitine itiraz, 46.maddesine göre karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev ve lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespiti davası, 60.maddesine göre yorum davası, 6100. sayılı Yasa’nın 106.maddesindeki “tespit davası” niteliğindedir.

7- İş mahkemesinde “eda davası” (6100/m.105)
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun sigortalı işçiye veya ölmüşse haksahiplerine bağladığı gelirlerden dolayı, iş kazasının meydana gelmesinde sorumluluğu bulunan işverene veya üçüncü kişilere karşı açacağı rücu davalarında, istek tutarı belirli (likit) alacak niteliğinde olduğundan, “eda davası” biçiminde açılması gerekecektir.